Добровольцы России Анализ кадрового оборота и адаптация персонала в Казахстане
Стаффинговая группа ANCOR провела независимое исследование The Talentist, посвященное восприятию бренда работодателя в Казахстане. Результаты опроса молодых граждан РК показали, что некоторые критерии при выборе работы отличаются от основной массы трудоспособного населения.
Значение адаптации персонала
Адаптация новых сотрудников в компании играет важную роль, предотвращая текучку кадров и увеличивая производительность труда. Однако не все организации имеют четкий план адаптации, что может привести к неэффективной работе новичка и потребности в замене на нового сотрудника. Вместе с экспертом рассмотрим, как ускорить процесс адаптации сотрудника на новом рабочем месте.
Оборот кадров
В работе кадровика важно учитывать понятие оборот кадров, которое характеризует количество принятых и уволенных сотрудников в компании. Оборот кадров может быть вызван различными причинами, включая государственные нужды и личные обстоятельства.
Причины смены работы
Исследование показало, что молодые люди чаще меняют работу из-за низкой зарплаты и неудовлетворенности от работы. Другие причины включают чрезмерную нагрузку, неудобный график работы, недовольство руководством и дисбаланс между работой и личной жизнью. Важно также отметить, что молодые сотрудники реже подвержены сокращениям по сравнению с другими возрастными группами.
Значение отслеживания КТК
Коэффициент текучести кадров играет важную роль в оценке работы компании. Он позволяет понять, как часто сотрудники увольняются самостоятельно или по инициативе руководства. Регулярный анализ этого показателя поможет компаниям оценить свою эффективность и принять меры для улучшения адаптации персонала.
Если вы обнаружили ошибку или опечатку, выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите CTRL+Enter.
Как рассчитать коэффициент текучести кадров
Для расчета коэффициента текучести кадров необходимо знать несколько ключевых параметров:
- Количество уволенных сотрудников за определенный период
- Среднесписочное количество сотрудников за тот же период
Формула для расчета коэффициента текучести кадров:
[ КТК = \left( \frac{Количество: уволенных: сотрудников}{Среднесписочное: количество: сотрудников} \right) \times 100%]Значение и интерпретация коэффициента текучести кадров
- 0-5%: Низкая текучесть кадров. Этот показатель говорит о стабильности компании, хороших условиях труда и удовлетворенности сотрудников.
- 5-10%: Средняя текучесть кадров. Возможно, есть некоторые проблемы в организации, которые стоит выявить и устранить.
- 10% и выше: Высокая текучесть кадров. Требуется оценка работы HR-отдела, анализ причин увольнений, возможно, внедрение дополнительных мероприятий по улучшению условий труда.
Заключение
Расчет и анализ коэффициента текучести кадров позволяет компаниям лучше понять динамику увольнений, выявить причины и принять меры для улучшения ситуации. Этот показатель является важным инструментом в управлении персоналом и помогает оценить эффективность работы компании.
Анализ проблем текучки персонала
Причинами текучки персонала часто являются отсутствие продвижения по карьерной лестнице, а также недостаточный уровень адаптации новых сотрудников. Важно понимать, какие основные подходы компании могут применять для успешной адаптации сотрудников.
Причины текучки персонала
Знание причин текучести кадров поможет избежать этого процесса или направить его в правильное русло. Одной из главных причин текучки считается отсутствие продвижения по карьерной лестнице. Это характерно для небольших компаний, персонал которых уходит в крупные фирмы в поиске перспектив.
Основные подходы к адаптации
Компании применяют в своей работе один из трех основных подходов к адаптации сотрудников:
Отстраненный подход – компания не вовлекается в процесс адаптации, ожидая, что сотрудник самостоятельно справится с задачами. Новичка не обучают, оценивая его способности позднее.
Армейский подход – компания ставит перед сотрудником сложные задачи на испытательный период. Если сотрудник не справляется, ищут нового специалиста.
Партнерский подход – считается наиболее эффективным. Компания выбирает сотрудников внимательно, обучает их, предоставляя наставников для поддержки.
Компании, применяющие партнерский подход, могут сэкономить на найме новых сотрудников и создать дружелюбную и продуктивную рабочую атмосферу.
Для успешной адаптации важен партнерский подход, – говорит Дарья Мостокалова. Он позволяет компании подобрать подходящих сотрудников и обеспечить им поддержку на каждом этапе работы.
## Анализ проблем текучки персонала
## Причины текучки персонала
- Отсутствие продвижения по карьерной лестнице
- Недостаточный уровень адаптации новых сотрудников
## Основные подходы к адаптации
1. **Отстраненный подход** - компания не вовлекается в процесс адаптации
2. **Армейский подход** - компания ставит перед сотрудником сложные задачи
3. **Партнерский подход** - считается наиболее эффективнымВажность грамотной адаптации сотрудников
Когда речь заходит о сложных вакансиях и рынках труда, грамотная адаптация новых сотрудников играет важную роль. Мы рассмотрим основные ошибки и удачные примеры процесса адаптации, которые могут повлиять на долгосрочное пребывание сотрудника в компании.
Партнерский подход к адаптации
Для более сложных вакансий, мы рекомендуем зрелый, партнерский подход к адаптации. Этот вид адаптации может быть дороже, но современные инструменты автоматизации и оптимизации процессов могут помочь снизить расходы. Партнерский подход способствует не только успешной адаптации, но и укрепляет лояльность сотрудников к компании, а также развитию HR-бренда.
Смешанный подход для руководящих позиций
Для руководящих вакансий, требующих гибкости и самостоятельности, смешанный подход может быть наиболее эффективным. Партнерский и оптический подходы могут использоваться вместе для успешной адаптации. Важно создать высокую стартовую планку для новичков в таких позициях.
Ошибки при адаптации и успешные примеры
Процесс адаптации нового сотрудника может быть сложным, особенно для компаний, только начинающих его реализацию. Важно избегать следующих ошибок и следовать лучшим практикам:
Что отпугивает новичков
- Отсутствие коммуникации перед первым рабочим днем
- Неопределенность в ожиданиях и задачах
- Недоступность информации о компании и структуре работы
- Недостаточное время для адаптации на новом рабочем месте
Успешные примеры адаптации
- Приветственное письмо и информация о компании до начала работы
- Четкие цели и задачи для нового сотрудника
- Официальный процесс введения в должность с планом и контрольными точками
- Собирание отзывов и оценка прогресса новичка в первые три месяца работы
Грамотная адаптация новых сотрудников не только сокращает время на вхождение в роль, но и повышает уровень лояльности и производительности сотрудника в компании. Работа над адаптацией является ключевым элементом успешного трудоустройства.
«Понимание, как эффективно построить адаптацию, пришло не сразу, – делится Дарья Мостокалова. – Мы часто что-то дополняли, уточняли, корректировали по итогам встреч с новыми сотрудниками. Приходило понимание, какие темы важно внести в памятку, а какой блок с нуля переписать в конфлюенс. Безусловно, были ошибки. Некоторые новички молчали, стесняясь задавать вопросы, и по итогу появлялись ошибки в работе или сроки выполнения задач заметно затягивались. После этого мы ввели чек-листы и встречи. Кто-то забывал уведомлять наставника в случае нештатной ситуации или делал это иначе, нежели принято в компании, и мы недоумевали, что происходит. Или, наоборот, сотрудник засыпал наставника вопросами и боялся что-либо сделать без согласования. В этом случае, как правило, спасает честная обратная связь и открытые вопросы – сразу, как они только возникают».
Некоторые компании придумывают оригинальные фишки, которые помогают адаптироваться новичкам.
Вот несколько примеров фишек адаптации
«По итогам испытательного мы всегда заполняем опросники, и на основе полученных данных можно выделить несколько важных факторов, которые, по мнению самих новичков, помогли адаптироваться, – дополняет Дарья. – Важен Work-life balance. У нас сильная команда, которая умеет заряжать своим примером – не только как создавать крутые продукты, но и как отдыхать. Это настолки по вечерам, совместные походы в боулинг, бильярд, кофе-брейки и шутки на нашей уютной кухне, корпоративы — каждый раз это что-то особенное.
Еще на этапе отбора мы уделяем огромное внимание таким важным аспектам, как совпадение по ценностям, мотивации, эмоциональной устойчивости. Ведь когда в команде есть общие интересы, ценности, совпадают взгляды на жизнь, процесс вливания происходит намного быстрее и комфортнее.
Еще у нас есть традиционный welcome pack, чтобы с первых минут человек почувствовал: он – свой».
связь объективных различий в положении социальных групп и критериев социальной стратификации
Объективные различия в положении социальных групп связаны с критериями социальной стратификации. Различия могут быть обусловлены неравным доступом к образованию и качественному обучению, что может влиять на возможность получения работы и достижения успеха. Некоторые социальные группы могут иметь больший доступ к политической власти и ресурсам, что позволяет им влиять на принятие властных решений. Таким образом, критерии социальной стратификации объясняют различия в положении социальных групп.
собственность (например, группа владельцев пакетов акций крупных предприятий имеет больше возможностей для того, чтобы занять более высокое место в структуре общества и управления, чем группа владельцев одной-двух акций небольших предприятий);
власть (например, в России политическая элита занимает более высокое место в социальной структуре общества, чем рядовые партийцы);
доход (например, группа высококвалифицированных работников предприятия Z получает заработную плату, равную 25 МРОТ, это позволяет им жить в собственных домах, вест
социальная структура отражает проблемы развития общества
развитие толерантности может способствовать снижению уровня социальной напряженности
Толерантность — это способность к восприятию иного мировоззрения, обычаев, религии, образа жизни, осознание права всех людей быть разными. Если люди становятся терпимее друг к другу, то снижается количество разных видов конфликтов (расовых, религиозных и т.д.), что способствует уменьшению социальной напряженности в обществе.
позитивное влияние на человека может оказать состояние социальной напряжённости
семья наряду с другими функциями выполняет функцию поддержки физического здоровья родителей и детей
профилактика вредных привычек. (Например, отец Иван провел беседу с сыном-подростком о вреде курения и алкоголя);
активный отдых. (Например, родители и дети семьи Кабановых зимой каждое воскресенье отправляются на каток);
усвоение гигиенических навыков. (Например, родители семьи Смоловых приучают детей чистить зубы два раза в день, мыть руки перед едой и т.п.);
проведение профилактических и оздоровительных мероприятий. (Например, осенью родители и дети семьи П. приняли решение и сделали прививки от гриппа).
план социальная стратификация и социальная мобильность
1. Понятие социальной стратификации и социальной мобильности
2. Критерии социальной стратификации:а) доход;б) образование;в) власть;г) престиж.
3. Исторические формы стратификации:а) рабство;б) касты;в) сословия;г) классы.
4. Виды социальной мобильности:а) горизонтальная и вертикальная;б) индивидуальная и групповая;в) внутрипоколенная и межпоколенная и т.д.
5. Направления вертикальной мобильности:а) восходящая;б) нисходящая.
6. Каналы социальной мобильности (социальные лифты):а) бизнес;б) армия;в) семья и брак;г) образование и т.д.
Объясните, почему в современном обществе социальная стратификация неизбежна. Какие социальные лифты действуют в Российской Федерации? Для каждого из них приведите по одному примеру, иллюстрирующему его действие в современном российском обществе.
- Социальная стратификация предполагает деление общества на социальные слои, исходя из четырех критериев: доход, власть, образование и престиж профессии. Разные виды общественного труда имеют разную оценку их общественной полезности, так было всегда, и именно с этим связана причина присвоения одними людьми власти, собственности, престижа и отсутствием этих знаков продвижения в социальной структуре у других. Каждый из критериев социальной стратификации по отдельности и все в совокупности обеспечивают объективно существующее социальное
1. образование (выходец из бедной семьи Степан, сдав ЕГЭ на высокий балл, поступил и впоследствии окончил МГУ, что позволило ему найти престижную и высокооплачиваемую работу);
2. военная служба (военнослужащие Вооруженных сил РФ в процессе продвижения по службе не только получают профессиональный опыт, но и повышают свой социальный статус, становясь командирами в армии и на флот);
3. профессиональный спорт (девушка из обычной российской семьи Мария Шарапова занялась теннисом и стала первой ракеткой мира. Спорт принёс ей мировую известность и
Семья — это основанное на браке, кровном родстве или усыновлении объединение людей, связанных общностью быта, взаимопомощью и взаимной ответственностью. Институт семьи позволяет удовлетворить важнейшие потребности человека и общества. Она выполняет репродуктивную функцию, которая обеспечивает воспроизводство населения государства, и воспитательную. Семья обеспечивает первичную социализацию, которая является определяющей для всей жизненной траектории человека, формирует базовые моральные ценности человека, во многом определяет е
Примеры, иллюстрирующие реализацию этих мер:1. Супруги Орловы из Твери подали заявление на развод. Однако в суде Арсений сказал о том, что он против развода, потому что любит свою жену и детей. В соответствии с Семейным кодексом РФ дал супругам месяц для примирения и сохранения семьи. Так, это позволило сохранить семью и избежать развода.
связь между любой из выделяемых автором перемен в семейно-брачных отношениях и изменением ожиданий людей от связей с другими
Теперь люди вступают в брак прежде всего не ради ведения общего хозяйства. Люди ожидают тесного, приятного обоим супругам эмоционального общения, а если не находят его, то разрывают союз и ищут себе другую пару. Этим объясняется рост числа разводов и неполных семей
хозяйственно-экономическая (в семье Носовых жена ежемесячно составляет предварительную роспись будущих доходов и предполагаемых расходов семьи (составление и использование семейного бюджета);2) репродуктивная (например, в семье Сколовых родились близнецы);
рекреационная (например, супруги Кадовы с детьми любят проводить выходные на даче, проводя много времени на открытом воздухе).
благополучие семьи влияет на благополучие всего общества
Здоровая семья производит на свет много здоровых детей, тем самым обеспечивая будущее социума.2) В крепкой семье успешно происходит первичная социализация, дети вырастают психологически здоровыми.3) Экономически благополучная семья обеспечивает стабильный спрос на товары и услуги, тем самым способствуя развитию экономики.
Обычно, выросшие дети воспроизводят модель семейных отношений своих родителей. Дети, выросшие в благополучных семьях, с большей вероятностью создадут новые благополучные семьи.
Наш эксперт
Дарья Мостокалова
Адаптация новых сотрудников в организации обычно проходит в четыре этапа:
1 этап: оценка уровня подготовки новичка. Помогает понять, какой у человека опыт в работе или на определенной должности, чтобы под него составить программу адаптации.
2 этап: ознакомление. Новичок знакомится с порядками компании, за время испытательного срока понимает особенности целей и задач организации, решает, соответствует ли ее корпоративная культура его ожиданиям, можно ли здесь сделать карьеру. Руководство тоже изучает новенького со всех сторон, чтобы принять окончательное решение – брать его официально в свои ряды или же подыскать кого-то другого.
3 этап: приспособление. На этот этап уходит от 1 до 12 месяцев. Все зависит от специфики работы, должности, уровня ответственности и помощи, которую оказывают коллеги. На стадии приспособления человек полностью вливается в коллектив и уверенно делает свою работу.
4 этап: ассимиляция. Новый сотрудник отлично себя чувствует в коллективе, четко знает свою роль, на все 100% отдается работе, умеет принимать решения без руководства и наставников, фильтрует важные задачи и те, которые подождут. Адаптация закончена, начинается полноценная работа.
«Первичная оценка новичка проходит еще на этапе собеседования, – отмечает Дарья Мостокалова. – В первые дни работы сотрудника мы составляем план, по которому новый коллега будет знакомиться с компанией. В нем выделяется несколько блоков, которые необходимо освоить, при этом за каждый из блоков могут отвечать разные сотрудники. Таким образом, оценка новичка, ознакомление, приспособление, ассимиляция происходят параллельно и проходят под чутким контролем наставника, HR и других коллег».
Факторы выбора работодателя
Так, для юных кандидатов в возрасте от 16 до 24 лет так же, как, впрочем, и для всех казахстанцев, при выборе компании главными приоритетами являются хорошая заработная плата – 77% (для общей группы – 85,2%) и финансовая стабильность – 67% (77,6% – согласно итогам общего опроса). Но на третьем месте по важности для молодых – качество услуг и продукции работодателя – 60,3%, в то время как в общей выборке эту позицию занимают гарантии долгосрочной занятости (67%). В зоне особого внимания у вчерашних выпускников вузов, школ или колледжей – предоставление работодателем равных возможностей – 59,2% (в целом по населению – 59,6%) и приятной рабочей атмосферы – 59% (для общей выборки – 63,3%). Также молодым специалистам важны баланс между работой и личной жизнью – 56,4% против 55,9% для казахстанцев в целом. И для начинающих работников больше (56,4%), чем для всех остальных (54,2%), важны широкие возможности для карьерного роста.
Менее актуальны для молодого поколения сильное руководство (для молодежи – 52,4%, в целом – 56,2%), хорошая репутация компании (молодежь – 50,4%, всё население – 53,9%) и использование современных технологий (молодежь – 46,3%, всё население – 48,1%). Также мы наблюдаем значимое различие во мнениях относительного удобного расположения – 40,4% молодого поколения выбрали этот фактор как значимый, что на 1,3% больше, чем среднее значение по Казахстану (39,1%). Также важную роль играют гибкие условия труда – 36,1% против 34,5% в генеральной выборке.
Как ускорить процесс адаптации нового сотрудника
Чем быстрее пройдет адаптация нового сотрудника, тем лучше для компании – она получит отличного специалиста в короткие сроки, сэкономив при этом время и деньги.
«По итогам регулярных опросов в компании коллеги неизменно выделяют в качестве главных факторов сильную команду, здоровую атмосферу, эмоциональную зрелость коллег, хорошо выстроенные процессы и детально описанные продукты компании. Когда все четко, понятно описано, а задавать вопросы безопасно и есть понимание, к кому можно подойти – все это заметно снижает уровень стресса и повышает скорость адаптации», – говорит Дарья Мостокалова.
Разберем подробнее, какие способы и методы применяют для того, чтобы ускорить процесс адаптации.
Составить план адаптации
По мнению Дарьи Мостокаловой, в первые же дни работы сотрудника имеет смысл составить план адаптации: «Он позволит новому коллеге на этапе испытательного срока познакомиться со всеми основными должностными обязанностями, чтобы компания могла определить уровень компетенций на практике либо оценить скорость освоения необходимых для работы навыков. Особенно если брали человека «на вырост». По итогам первой недели, 1,5 и 3 месяцев заполняются опросники как со стороны наставника, так и со стороны нового сотрудника и проводятся встречи, чтобы ничего не упустить. Важно давать своевременную обратную связь и корректировать при необходимости план на испытательный срок».
Из практики многих компаний – план нужно поделить на дни и месяцы.
Первый день. Желательно, чтобы он прошел легко, без каких-то глобальных трудных задач и требований немедленных результатов. Иначе новичок может испугаться и вообще больше не прийти на работу. Первый день – ознакомительный. Он нужен, чтобы человек познакомился с коллегами, документами, рабочим местом.
Первый месяц. Раз в неделю можно устраивать встречи руководителя с новичком, на которых он будет делиться проблемами, говорить, в чем испытывает трудности, от кого хочется получить помощь, какое обучение необходимо, насколько ему нравится коллектив и атмосфера компании в целом.
Оставшееся время. Во второй и последующие месяцы количество встреч с руководством сокращается вплоть до одной беседы раз в месяц. Когда испытательный срок заканчивается, эти встречи происходят раз в квартал.
Устраивать обучения и тренинги
Освоиться на новом рабочем месте в сжатые сроки помогают семинары, тренинги, обучающие видео, а также чат-боты с тематическими рассылками. Некоторые компании устраивают групповые тренинги, а кто-то готовит индивидуальные программы обучения.
Прикрепить опытного наставника
Опытный наставник – мощный «инструмент» для того, чтобы новичок без проблем влился в работу. В роли наставника может выступать кто угодно, начиная от руководителя, более опытного коллеги и заканчивая специально нанятым ментором. Он сопровождает нового члена команды на каждом этапе работы, поддерживает психологически и закрывает все возникшие вопросы подробными ответами. При этом наставники могут быть как персональными – для конкретного нового коллеги, – так и групповыми, когда в команду нужно влиться сразу нескольким специалистам.
«У нас в организации адаптация сотрудников распределяется между наставником (более опытным коллегой, который работает от 1,5 лет), HR-специалистами и аналитиками, которые рассказывают о продуктах компании, – комментирует Дарья Мостокалова. – Также нередко к адаптации подключаются другие коллеги, поскольку у всех есть понимание, что чем быстрее мы поможем новичку адаптироваться, тем быстрее он будет работать на общий результат. Кстати, попробовать себя в роли наставника – крайне заманчиво, ведь так ребята прокачивают свой управленческий скилл и в дальнейшем могут продвинуться как тим- и техлиды».
Наладить обратную связь от руководителя
Подбор и адаптация персонала часто проходит с участием руководителя компании, особенно если она не очень большая. Знакомство с начальством – важный этап адаптации. Это повышает мотивацию, способно вдохновить новичка, если руководитель похвалит его, отметит достижения. К тому же новый сотрудник без обид воспримет критику, если она поступит от самого авторитетного человека компании, постарается быстро исправлять ошибки и работать более эффективно.
Помочь новичку влиться в жизнь коллектива
Работать проще и спокойнее, если вокруг знакомые люди. Поэтому адаптация нового сотрудника в компании начинается, в том числе, и с интеграции его в коллектив. Освоиться поможет, например, корпоративное мероприятие, на котором он поймет, кто есть кто, раскроет особенности личности каждого члена команды и сможет проявить себя.
Как подбирать сотрудников и не тратиться на адаптацию неблагонадежных кандидатов
Адаптация нового сотрудника в коллективе – довольно затратное дело как по времени, так и финансам. Будет обидно потратить ресурсы, а в итоге все равно проститься с человеком, потому что он оказался неблагонадежным: куча долгов, штрафов, есть судимость или вообще его разыскивает полиция.
Прежде чем принимать новичка после собеседования на испытательный срок, стоит более детально изучить его историю жизни. В этом поможет сервис проверки уровня благонадежности кандидата от SpectrumData. Буквально за несколько минут система проверит правовую благонадежность, финансовое положение и документы:
Ресурс также проверит социальные сети и мессенджеры человека.
Оставьте заявку, и наши менеджеры проведут для вас онлайн-презентацию сервиса и помогут подобрать набор проверок, который оптимально подойдет именно вашей компании.
Условия работы и корпоративная поддержка
Большинство респондентов (49,1%) от 18 до 24 лет трудятся полный рабочий день, почти четверть одновременно работают и учатся (33,1%), еще 15,7% молодых специалистов работают неполный рабочий день.
Важность обучения и прохождения тренингов отметили 36% молодежи против 39,2% в генеральной выборке, а социальную ответственность компании – 26,2%, которая для молодых людей гораздо важнее, чем для остальных возрастных групп (23,8%). В топ-5 наиболее важных методов поддержки сотрудников для молодежи вошли: занятия спортом (28%), медицинские услуги (27%), возможность выбирать удобный режим работы (26%), помощь в приобретении или оплате жилья (23%) и финансовые консультации (22%). Представители молодежи значительное внимание уделяют психологическому здоровью (17%) – для остальных возрастных групп психологические услуги не являются настолько важной мерой поддержки работодателя (11%).
Если говорить о льготах, то 80% молодых сотрудников в качестве привлекательных вариантов отметили медицинское страхование, 77% – дополнительные выходные и отпускные дни, 76% – материальную помощь в трудных жизненных ситуациях и компенсацию или организацию питания.
Как рассчитать коэффициент текучести кадров
Выясним, как рассчитать текучесть кадров. Сделать это можно по следующей формуле: количество рабочих и специалистов, покинувших фирму за определенный период / численность работников (принято брать среднесписочную за тот же срок) x 100%. Видно, что принято процентное выражение. Это характерно для множества математических и экономических коэффициентов.
Пример расчёта текучести кадров: из фирмы за год уволились (уволены) 15 человек. Средняя численность всех рабочих и специалистов — 150. Применим формулу, представленную ранее, поделим 15 на 150 и умножим на 100%. Получим 10%. Такая текучка персонала может расцениваться как положительно, так и отрицательно. Дело в том, что для разных сфер и направлений деятельности эталонными признаются отличающиеся друг от друга показатели. В банковском секторе значение 10% считается «средним», переходным между нормой и негативной ситуацией. В страховании часто даже 25% не рассматривают как критичное значение.
Чаще всего покидают предприятия и организации неквалифицированные работники. По разным оценкам в их отношении коэффициент составляет 50-60%. Далее рассмотрим, как считается текучесть кадров при помощи формул.
Формула расчёта текучести кадров за год
Для получения коэффициента текучести кадров разработана формула:
КТК = (УСЖ + УИР) х 100% / СЧ, где
УСЖ — написавшие заявление самостоятельно;
УИР — те, кого уволили принудительно;
СЧ — среднесписочная численность.
Таким образом узнают показатель текучести кадров, это формула расчёта за год, но можно рассчитать показатели за другой период.
Какой коэффициент считается нормальным
Норма текучести кадров — 3-5%. Такой сценарий принято называть естественной текучестью. Для коллектива данная тенденция исключительно полезна. Меняется возрастная структура, потенциал кадров повышается. Следует отметить, что 3-5% — не правило. Стремиться к такому значению коэффициента не всегда рационально. Объясняется это уже отмеченным моментом: разные сферы — разная текучесть.
Многое зависит и от категории работников. Рядовые рабочие на производствах, к примеру, увольняются чаще всего. Дольше занимают места руководители вне зависимости от задач. Эксперты советуют учитывать, помимо всего прочего, статус организации. На градообразующих предприятиях, к примеру, текучесть минимальна. В нестабильных фирмах даже в условно устойчивых сферах всегда наблюдается высокая текучесть кадров.
При оценке полученного значения КТК следует отталкиваться от статуса предприятия или организации, от его значимости для города или региона, от сферы деятельности и других тонкостей, условий, в которых функционирует бизнес. Так регулярный расчёт коэффициента и его последующая оценка станут наиболее результативным мероприятием. Считать рассмотренный подход бесполезным не следует. Он делает все последующие аналитические и другие мероприятия максимально объективными.
Анализ текучки кадров
Вовремя проведённый анализ текучести кадров способствует решению главной задачи предприятия – установлению кадровой стабильности, которая делает компанию устойчивой на коммерческом рынке. Анализ даёт ответы на вопросы, кто уходит, в какое время, по каким причинам, что нужно сделать, чтобы вовремя остановить увольнения. Проведение анализа поручают HR-отделу, его представители должны провести расчёты и доложить руководству положение дел с персоналом.
Показатель текучести кадров
Для оценки кадрового состава используют показатель текучести кадров. Обычно эту характеристику оценивают негативно, но это не совсем правильный подход. Показатель бывает высоким из-за оттока неквалифицированных сотрудников, это неплохая тенденция, свидетельствующая о принадлежности компании к развитию инноваций. Если рабочие места покидают профессионалы, то стоит задуматься о пересмотре финансовой и HR-политики.
Большинство работодателей внимательно относятся к этим значениям, высчитывают их за разные периоды — за месяц или за год. Затем сопоставляют причины увольнений, чтобы определить, положительное или негативное влияние текучка оказывает на компанию.
Коэффициент общего оборота кадров
Коэффициент оборота кадров рассчитывается по-разному, зависит от целей расчёта:
Значение оборота рассчитывается за заданный период — год, квартал или месяц. Мы определили, как определяется коэффициент общего оборота кадров, теперь перейдём к причинам явления.
Кто отвечает за адаптацию персонала
Если процесс адаптации работника в организации налажен и идет по четкому плану, то обычно обязанности распределяются следующим образом:
– HR-менеджер или кадровик следит за тем, как человек привыкает к новому рабочему месту: какой у него настрой, не потерял ли он мотивацию, нужно ли дополнительное обучение. Эйчары смотрят, насколько адаптация укладывается в определенные планом сроки, а в конце подводят итоги и делают выводы о новичке;
– руководитель организации или же начальники отделов контролируют, какие навыки и знания получил новый сотрудник, оценивают качество его работы, советуют, как выйти из сложных ситуаций и не наделать ошибок, по мере адаптации поручают более сложные задачи;
– всегда рядом с новеньким находятся наставники. Их задачи – поддержать морально, вселить уверенность в собственных силах, поделиться нужным опытом в той или иной должности, выступить связующим звеном между новым сотрудником и начальством.
Что влияет на адаптацию нового сотрудника
Вот несколько моментов, которые могут повлиять на процесс адаптации новых сотрудников:
Мелкие фирмы обычно обходятся без системы адаптации, а вот большим она часто необходима.
По словам Дарьи Мостокаловой, каждая компания сама решает, нужно ей внедрять адаптацию персонала или это лишний этап: «Есть отрасли и должности, где задачи максимально просты, процессы формализованы и автоматизированы, риски в случае ухода сотрудника невелики, как и стоимость самого подбора – тогда, возможно, и нет смысла тратить много ресурсов на адаптацию. Моя карьера началась в IT, мы занимались федеральными и государственными проектами, с большими чеками и рисками. Это высокие зарплаты и конкуренция за сильнейших специалистов. Мало было привлечь в команду хорошего сотрудника – важно его как можно быстрее ввести в курс дела, доучить, если это необходимо, чтобы он начал приносить пользу и, безусловно, удержать, поэтому всегда достаточно много ресурсов тратили на адаптацию, развитие, мотивацию сотрудников, где бы я ни работала.
Если у вас большие планы и амбиции, и вы планируете их реализовать не в одиночестве – вам потребуется команда. От адаптации зависит, будете ли вы работать слаженно, соблюдать договоренности, идти к единым целям».
Если у нее есть четкая корпоративная культура, коллектив подобран так, что все друг друга поддерживают и объединены общими целями, царит доброжелательная обстановка, то новички быстрее вливаются в коллектив и работу.
Адаптация проходит менее болезненно, если новый сотрудник уже обладает нужными для должности знаниями и навыками. Должности руководителей и топ-менеджеров предполагают больший объем работы и ответственности, поэтому приспосабливаются такие сотрудники дольше.
Он должен быть посильным и четко обозначенным, без дополнительных функций, которые появляются внезапно в процессе работы.
Если он пришел с твердым намерением остаться в компании надолго и сделать здесь карьеру, то и приспосабливаться к новому месту будет быстрее.
Виды адаптации
Есть два типа адаптации сотрудников в организации – первичная и вторичная. Какой тип будет оптимальным – зависит от опыта пришедшего на работу человека.
Первичная адаптация. Необходима новым сотрудникам, которые не имеют никакого опыта или же давно не работали по своей специальности. Например, к ним относятся студенты или же женщины, вышедшие на работу из декрета. Такие сотрудники вливаются в коллектив или же «вспоминают» утраченные навыки тяжело.
Вторичная адаптация. Этот вид адаптации сотрудников применим для людей, которые имеют опыт работы в нужной сфере, но просто сменили место работы или должность. Они приспосабливаются к новому месту и коллективу безболезненно и быстро.
Первичная и вторичная адаптация – всего лишь общее деление.
Можно выделить еще несколько направлений адаптации сотрудника на новом рабочем месте
Кадровые перемещения можно остановить за счёт проведения следующих мероприятий по снижению текучести кадров на предприятии.
Как ещё снизить текучесть кадров? Разработать систему оценки результатов труда в каждом секторе, чётко ставить задачи. Уровень текучести ценных кадров можно снизить, разработав критерии корпоративной культуры и постоянно их придерживаться.
Коэффициент выбытия кадров
Нередко HR-специалистам нужно знать, как определить коэффициент выбытия кадров. Для расчетов есть формула:
Квыб = ЧВП / СЧ х 100%, где
ЧВП — число уволенных работников за период (по собственному желанию, за нарушение распорядка, ушедших на пенсию, поступивших на учёбу или призванных в армию);
Заключение
Текучка в коллективе – частое явление, которое можно использовать с пользой. Для начала нужно провести анализ её причин с применением математических вычислений. Точные цифры помогут реорганизовать коллектив, пересмотреть бюджеты, закрепить слабые звенья предприятия, повысить его рейтинг. Профессиональный подход к кадровому процессу – основа процветания компании!