Добровольцы России 08 июня 2020
Чем поможет статья: сократить расходы на зарплату персонала и защититься от претензий проверяющих органов.
Снижение размера зарплаты – явление для работников, конечно, неприятное, но законодательством не запрещенное. Однако если инициатором уменьшения зарплаты является работодатель, для этого должны быть основания. Какие? Может ли быть таким основанием уменьшение объема выполняемых работ или оказываемых организацией услуг? Как оформить снижение зарплаты?
Журнал “Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение” № 2/2022
Снижение размера зарплаты – явление для работников, конечно, неприятное, но законодательством не запрещенное. Однако если инициатором уменьшения зарплаты является работодатель, для этого должны быть основания. Какие? Может ли быть таким основанием уменьшение объема выполняемых работ или оказываемых организацией услуг? Как оформить снижение зарплаты? На эти и другие вопросы ответим в статье.
Основной легальный способ снижения зарплаты
Руководитель практики бухгалтерского обслуживания и отчетности компании O2 Consulting, Москва
Сотрудники вряд ли с радостью согласятся на снижение зарплаты. Сокращать зарплату допустимо только по законным основаниям, иначе по суду придется возместить сотруднику потери с компенсацией. Кроме того, компанию оштрафуют за нарушение прав работников на 50 тыс. руб.
У работодателя должны быть документы, которые подтвердят наличие законных оснований для снижения зарплаты.
Работодатель может снизить зарплату сотрудника по собственной инициативе только в случаях, которые прописаны в статье 74 ТК. К ним относятся:
Помните, что нельзя снижать зарплату, только если вы:
По каким основаниям допускается уменьшение зарплаты?
Сразу отметим, что зарплата может быть уменьшена двумя способами: по соглашению сторон и по инициативе работодателя.
При первом способе работодателю не нужно обосновывать уменьшение зарплаты, поскольку эти случаи установлены в Трудовом кодексе. К ним относятся:
Переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается.
Таким образом, работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора, в том числе об оплате труда, и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью. На основании соглашения издается соответствующий приказ.
В отличие от уменьшения зарплаты по соглашению сторон, для уменьшения по инициативе работодателя необходимы веские причины.
В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя условия трудового договора могут быть изменены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), за исключением изменения трудовой функции работника.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с тем, что установлено коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74).
К организационным изменениям могут быть, например, отнесены:
К технологическим можно отнести:
В некоторых случаях, не установленных ст. 74 ТК РФ, работодатель может уменьшить работнику зарплату без его согласия. В частности:
Уменьшение зарплаты при снижении объема продаж
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
Но чиновники Роструда неоднократно говорили, что ухудшение финансового положения работодателя не может быть причиной снижения зарплат в одностороннем порядке и не относится к изменениям организационных или технологических условий труда. Той же позиции придерживаются и суды.
Так, З., трудящийся в ООО в должности заместителя коммерческого директора, обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, в том числе за время вынужденного прогула. Причина заключалась в следующем. Работодатель вручил З. уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и продажу продукции и уменьшением вследствие этого объема работы ООО приняло решение о снижении заработной платы по его должности с 75 000 руб. до 22 000 руб. Вместе с этим З. был отправлен в простой. Однако после окончания простоя З. на работу не вышел и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Суд первой инстанции сделал вывод: увольнение законно, в ООО проводилось изменение организационных условий в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и уменьшением объема работ, следствием чего явилось изменение определенных сторонами условий трудового договора в части размера заработной платы З.
Апелляционная инстанция с этим не согласилась (кассационная инстанция ее поддержала), указав, в частности, следующее.
1. Работодатель не представил доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
2. Указанные в уведомлении З. обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора. О ОО осуществляет предпринимательскую деятельность, которая в соответствии со ст. 2 ГК РФ является самостоятельной, осуществляемой обществом на свой риск, направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.
3. ООО, бизнес которого, по сведениям представленной им справки, подвергся финансовым убыткам, применительно к положениям ч. 1 ст. 2 ГК РФ должно само нести бремя неблагоприятных последствий, не перекладывая его на работника, в частности, путем значительного уменьшения его должностного оклада (Кассационное определение Московского городского суда от 21.03.2018 № 4г-17263/2017).
В Апелляционном определении Московского городского суда от 14.07.2016 по делу № 33-27323/2016 суд по аналогичному спору указал, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, поскольку в этом случае изменение условий договора – следствие не изменения организационных или технологических условий труда, а снижения объема работы и отсутствия необходимости ряда ранее выполняемых истцом функций, что должно влечь сокращение штата и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Таким образом, работодателям не стоит снижать заработную плату по причине снижения объема продаж, тем более увольнять тех, кто с этим не согласен, потому что судебная практика складывается не в пользу организаций. И придется больше заплатить работнику по решению суда, чем работодатель хотел сэкономить.
Если же финансовое положение работодателя значительно ухудшилось в связи с уменьшением объема продаж или оказания услуг, в качестве альтернативы можно, например: предложить работникам на какой-то период перейти на неполное рабочее время; объявить простой; в качестве крайней меры – провести сокращение штата.
Оформление уменьшения зарплаты
Итак, в случае снижения оклада по инициативе работодателя сначала следует издать приказ, в котором зафиксирован факт организационных или технологических изменений условий труда, например о внедрении новых технологий производства. Затем издается приказ об уменьшении оклада сотрудников (пример см. на следующей странице). Типовой формы приказа не существует, но в нем надо отразить следующую информацию:
Затем нужно направить каждому работнику уведомление об изменении оклада и его причинах – не меньше чем за два месяца до таких изменений. Если работник согласен, нужно письменно оформить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада. Если работник против, то в соответствии со ст. 74 ТК РФ следует письменно предложить ему иную имеющуюся работу (как вакантную, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом необходимо предложить все подходящие по требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать работу на других территориях работодатель должен, если это установлено коллективным или трудовым договором, соглашениями. При отсутствии подходящей работы или отказе от предлагаемых вариантов по окончании срока уведомления работник увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор расторгается с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74 ТК РФ, абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).
Общество с ограниченной ответственностью «Траст» (ООО «Траст»)
ПРИКАЗ № 25-К об уменьшении оклада
В связи с технологическими изменениями условий труда – внедрением новых технологий производства и уменьшением нагрузки
1. С 01.03.2022 уменьшить оклад наладчика оборудования Карпова Сергея Михайловича и установить его оклад в размере 32 000 руб.
2. Главному бухгалтеру Г. В. Ворониной обеспечить расчет и своевременные выплаты указанного в п. 1 настоящего приказа должностного оклада.
3. Руководителю отдела персонала Л. П. Петровой:
– внести изменения в штатное расписание от 01.02.2020 № 3; – уведомить Карпова С. М. об уменьшении оклада за два месяца до вступления штатного расписания в силу; – заключить с Карповым С. М. дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении размера оклада в случае его согласия; – ознакомить Карпова С. М. с настоящим приказом.
4. Контроль за исполнением настоящего приказа возлагаю на себя.
С приказом ознакомлены:
Обратите внимание: если зарплата уменьшается за счет стимулирующих выплат, конкретный размер которых в трудовом договоре не прописан, изменения в этот договор вносить не нужно, но порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, соблюдать придется, поскольку стимулирующая выплата является частью заработка.
Если требуется, изменения вносятся и в локальный нормативный акт (положение об оплате труда или о премировании) – с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С изменениями в локальном акте следует ознакомить работников под подпись.
Из чего состоит зарплата?
В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих элементов:
Снизить зарплату работодатель может за счет уменьшения размера оклада или стимулирующих выплат. А вот уменьшить размер компенсационных выплат можно только до минимального размера, установленного законодательством. Например, локальным актом организации был установлен размер доплаты за час работы ночью 30 %. Работодатель может снизить его до 20 %, то есть до минимального размера оплаты труда в ночное время, предусмотренного Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время».
Уменьшение зарплаты при снижении объема продаж
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
Но чиновники Роструда неоднократно говорили, что ухудшение финансового положения работодателя не может быть причиной снижения зарплат в одностороннем порядке и не относится к изменениям организационных или технологических условий труда. Той же позиции придерживаются и суды.
Так, З., трудящийся в ООО в должности заместителя коммерческого директора, обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, в том числе за время вынужденного прогула. Причина заключалась в следующем. Работодатель вручил З. уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и продажу продукции и уменьшением вследствие этого объема работы ООО приняло решение о снижении заработной платы по его должности с 75 000 руб. до 22 000 руб. Вместе с этим З. был отправлен в простой. Однако после окончания простоя З. на работу не вышел и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Суд первой инстанции сделал вывод: увольнение законно, в ООО проводилось изменение организационных условий в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и уменьшением объема работ, следствием чего явилось изменение определенных сторонами условий трудового договора в части размера заработной платы З.
Апелляционная инстанция с этим не согласилась (кассационная инстанция ее поддержала), указав, в частности, следующее.
В Апелляционном определении Московского городского суда от 14.07.2016 по делу № 33-27323/2016 суд по аналогичному спору указал, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, поскольку в этом случае изменение условий договора – следствие не изменения организационных или технологических условий труда, а снижения объема работы и отсутствия необходимости ряда ранее выполняемых истцом функций, что должно влечь сокращение штата и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Таким образом, работодателям не стоит снижать заработную плату по причине снижения объема продаж, тем более увольнять тех, кто с этим не согласен, потому что судебная практика складывается не в пользу организаций. И придется больше заплатить работнику по решению суда, чем работодатель хотел сэкономить.
Если же финансовое положение работодателя значительно ухудшилось в связи с уменьшением объема продаж или оказания услуг, в качестве альтернативы можно, например: предложить работникам на какой-то период перейти на неполное рабочее время; объявить простой; в качестве крайней меры – провести сокращение штата.
Сокращение зарплаты по инициативе работодателя
Представим, что вы усовершенствовали технологии производства в компании. Вы документально зафиксировали изменения организационных или технологических условий труда. Например, издали приказ о закрытии одного из направлений деятельности организации.
В связи с усовершенствованием технологии у менеджера по производству сократился объем работы и уменьшилось число подчиненных. Его трудовая функция осталась неизменной — он по-прежнему руководит производством, но нагрузка заметно снизилась.
В такой ситуации работодатель может уменьшить зарплату сотрудника, поскольку часть обязанностей с менеджера полностью сняли.
Оформление уменьшения зарплаты
Итак, в случае снижения оклада по инициативе работодателя сначала следует издать приказ, в котором зафиксирован факт организационных или технологических изменений условий труда, например о внедрении новых технологий производства. Затем издается приказ об уменьшении оклада сотрудников (пример см. на следующей странице). Типовой формы приказа не существует, но в нем надо отразить следующую информацию:
Затем нужно направить каждому работнику уведомление об изменении оклада и его причинах – не меньше чем за два месяца до таких изменений. Если работник согласен, нужно письменно оформить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада. Если работник против, то в соответствии со ст. 74 ТК РФ следует письменно предложить ему иную имеющуюся работу (как вакантную, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом необходимо предложить все подходящие по требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать работу на других территориях работодатель должен, если это установлено коллективным или трудовым договором, соглашениями. При отсутствии подходящей работы или отказе от предлагаемых вариантов по окончании срока уведомления работник увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор расторгается с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74, абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).
Общество с ограниченной ответственностью «Траст»
ПРИКАЗ № 25-К
об уменьшении оклада
г. Москва «25» января 2021 г.
В связи с технологическими изменениями условий труда – внедрением новых технологий производства и уменьшением нагрузки
– внести изменения в штатное расписание от 01.02.2020 № 3;
– уведомить Карпова С. М. об уменьшении оклада за два месяца до вступления штатного расписания в силу;
– заключить с Карповым С. М. дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении размера оклада в случае его согласия;
– ознакомить Карпова С. М. с настоящим приказом.
Директор Борисов А. Б. Борисов
Главный бухгалтер Воронина Г. В. Воронина
Руководитель отдела персонала Петрова Л. П. Петрова
Наладчик оборудования ___________ С. М. Карпов
Если зарплата уменьшается за счет стимулирующих выплат, конкретный размер которых в трудовом договоре не прописан, изменения в этот договор вносить не нужно, но порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, соблюдать придется, поскольку стимулирующая выплата является частью заработка.
Если требуется, изменения вносятся и в локальный нормативный акт (положение об оплате труда или о премировании) – с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С изменениями в локальном акте следует ознакомить работников под подпись.
Порядок действий
1. Письменно уведомьте работника о предстоящих изменениях и причинах, по которым эти изменения необходимы. Сделайте это не позднее чем за два месяца.
2. Получите согласие сотрудника работать в новых условиях.
3. Внесите уточнения в должностную инструкцию и скорректируйте штатное расписание.
4. Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указан новый размер зарплаты.
5. Издайте приказ об изменении зарплаты.
Если работник не согласен на новые условия. Сначала вы должны в письменной форме предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом своего здоровья. Тут есть три критерия, по которым разрешается предлагать вакансию. Это может быть:
Если работник соглашается на другую должность, внесите принятые изменения в трудовое соглашение. На другой должности сотрудник уже может получать меньший оклад. Если вакансий нет или сотрудник отказался от предложенной работы, трудовой договор можно расторгнуть.
Основанием для расторжения считается отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК). В этом случае работодатель должен выплатить выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК).
Какими документами устанавливается размер зарплаты?
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ зарплата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ к числу обязательных для включения в трудовой договор условий относятся, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). И обязателен для включения в договор конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, либо они указываются в трудовом договоре, либо в нем делается отсылка к соответствующему локальному нормативному акту (положению об оплате труда, положению о премировании), коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия выплаты таких сумм. Если выбран вариант с отсылкой к локальным актам, у работодателя должно быть подтверждение того, что работник ознакомлен с ними под подпись.
Какими документами устанавливается размер зарплаты?
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ зарплата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ к числу обязательных для включения в трудовой договор условий относятся, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). И обязателен для включения в договор конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, либо они указываются в трудовом договоре, либо в нем делается отсылка к соответствующему локальному нормативному акту (положению об оплате труда, положению о премировании), коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия выплаты таких сумм. Если выбран вариант с отсылкой к локальным актам, у работодателя должно быть подтверждение того, что работник ознакомлен с ними под подпись.
Снижение оклада по соглашению сторон
Наиболее безболезненный способ для руководителя. Сотрудник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, где указывают изменение размера заработной платы. При этом нет необходимости ждать два месяца, такое соглашение может вступить в силу уже на следующий день.
Однако должны измениться и другие условия договора: рабочая неделя — стать неполной, число обязанностей сотрудника — уменьшиться. Не стоит снижать зарплату безо всяких условий, даже если работник сам согласился с такой формулировкой. Это нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК).
Самое сложное — убедить работника, что снижение зарплаты будет для него наилучшим решением. Если перед сотрудником стоит выбор — либо сокращение и увольнение, либо уменьшение зарплаты с более удобным графиком работы, то большинство выбирает второй вариант.
Опасность. Опасно урезать оклад слишком сильно. Трудинспекция может счесть это нарушением прав работника. В законе нет точной цифры, на сколько допустимо снижать зарплату. Сами трудинспекторы ее тоже не называют.
Судебная практика показывает, что оспаривают понижение оклада более чем на 30 процентов. Например, в определении Мосгорсуда от 17.07.2017 № 4г-8420/2017 судьи отменили понижение оклада на 70 процентов. В другом случае отменили сокращение зарплаты вполовину (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33-1052/2017).
В итоге компании были вынуждены доплатить сотрудникам оставшуюся часть зарплаты и добавить компенсацию за просрочку.
Небольшое снижение оклада легче обосновать. Например, компания понизила зарплату сотрудника на 26 процентов в связи с оптимизацией рабочего процесса. Условия изменили по соглашению сторон, поэтому суд признал изменения правомерными (апелляционное определение Мосгорсуда от 05.10.2016 № 33-27519/2016).
Чтобы успешно снизить оклад сотрудника и избежать претензий трудинспекции, нужно:
Работник добровольно согласился получать меньше
Генеральный директор консалтинговой группы «Альфа», Москва
Среди участников трудовых отношений есть распространенное заблуждение: работодатель может изменить любое условие трудового договора, предупредив работника за два месяца. В 90 процентах случаев это утверждение ошибочно и приводит к проблемам
Однако ситуация складывается иначе, если изменения в трудовом договоре произойдут при добровольном согласии сотрудника.
Опасные способы сокращения зарплаты сотрудников
Исполнительный директор ООО «Уралсибконтракт», Москва
Помимо стандартных способов платить сотрудникам меньше есть и рискованные методы зарплатной оптимизации.
Уменьшить или отменить премии
Работодатель может отказаться от выплаты премий или снизить их размер. Это возможно, если в коллективном соглашении оговорено, что премирование — не обязанность работодателя. Если соглашения нет и премия выплачивается за объем работы или часы, то можно не премировать, когда сотрудник не выполнил условия премирования. В остальных случаях придется платить премию.
Если вы платите премию за отработанные часы или за объем, отказать в ней можно только тем сотрудникам, которые не выполнили условия премирования. Например, менеджеры должны добиться определенных показателей по продажам. Чтобы установить другие условия премирования, нужно внести изменения в трудовой договор.
Опасность. Рискованно внедрять окладно-премиальную систему оплаты только для того, чтобы уменьшить зарплату. По мнению судей, внедрение новой системы оплаты — недостаточный повод для снижения зарплаты.
За это трудинспекторы оштрафуют компанию на 30–50 тыс. руб., а директора на 1–5 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). Также придется доплатить сотрудникам деньги до прежнего уровня зарплаты (апелляционное определение Самарского областного суда от 17.04.2018 по делу № 33-4675/2018).
Что делать. В положении об оплате труда или положении о премировании предусмотрите возможность менять размер премий. Он должен зависеть от показателей производительности сотрудников. В любом случае придется подтвердить, что изменения вы принимали не просто так, а на основании анализа. Например, что новая система оплаты усовершенствует производственные процессы.
Платить меньше сотрудникам на испытательном сроке
Если платить сотрудникам на испытательном сроке меньше, чем другим работникам на аналогичных должностях, то Роструд сочтет это дискриминацией. Если трудинспекторы об этом узнают, они оштрафуют компанию на 30–50 тыс. руб., а директора на 1–5 тыс. руб.
Судьи считают, что новички должны получать равную зарплату с остальными работниками. И если у других сотрудников на такой же должности есть премии по итогам месяца, то новичку на испытательном сроке она тоже полагается.
Опасно на время испытательного срока заключать с работником гражданско-правовой договор. Он предполагает разовую работу, а вы фактически нанимаете сотрудника в штат. Трудинспекторы могут оштрафовать компанию за уклонение от трудового договора на сумму до 100 тыс. руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП).
Что делать. Если хотите платить новичкам меньше, то заведите в штатном расписании дополнительные должности младших сотрудников. Например, должность младшего менеджера. После прохождения испытательного срока переводите новичков уже на обычные должности.
Отправлять сотрудников в отпуск за свой счет
Когда в компании финансовые проблемы или на предприятии нет работы, руководители отправляют сотрудников в отпуск без содержания.
По закону сотрудники могут взять отпуск без сохранения зарплаты только по уважительным причинам или в силу семейных обстоятельств. Например, в случае болезни близкого родственника, стихийного бедствия и т. д. Работодатель не имеет права отправлять людей в отпуск без содержания по собственной инициативе.
Даже если вы уговорили сотрудников написать заявление на такой отпуск, могут возникнуть проблемы. Проверяющие считают подозрительным, если у всего рабочего коллектива одновременно и на одинаковый период возникли сложные семейные обстоятельства. Особенно если они совпали с простоем производства или падением прибыли.
Что делать. Если на предприятии есть проблемы, а у сотрудников нет заказов, то руководитель может оформить приказ о простое. Законодательство не ограничивает временные рамки простоя. Это может быть и месяц, и полгода. Во время простоя сотрудникам платят 2/3 от средней зарплаты.
При расчете этой суммы учитывают не только оклад, но также надбавки и премии. Меньше чем 2/3 от средней зарплаты платить в период простоя нельзя. Больше — можно.
Из чего состоит зарплата?
В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих элементов:
Снизить зарплату работодатель может за счет уменьшения размера оклада или стимулирующих выплат. А вот уменьшить размер компенсационных выплат можно только до минимального размера, установленного законодательством. Например, локальным актом организации был установлен размер доплаты за час работы ночью 30 %. Работодатель может снизить его до 20 %, то есть до минимального размера оплаты труда в ночное время, предусмотренного Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время».