О тех, чей труд неоценим: интервью с добровольцами РГО | Молодежный клуб

Прием новых волонтеров: анкетирование, собеседование, распределение, отказ. опыт движения «даниловцы» – школа социального волонтерства

Зачем нужно собеседование новых волонтеров?

Профиль «Даниловцев» – социальное волонтерство, т.е. организованная безвозмездная помощь людям в трудной жизненной ситуации. Социальные волонтеры помогают самым уязвимым людям – детям и подросткам в домах-интернатах для детей с особенностями развития и приютах, детям в больницах и реабилитационных центрах, одиноким пожилым людям в домах престарелых, людям с инвалидностью в психоневрологических интернатах, бездомным людям, заключенным. Волонтеры встречаются со своими подопечными, общаются, проводят вместе творческие занятия, гуляют, пьют чай, играют в настольные игры. Мы часто говорим, что главное для нас – это встреча человека с человеком, что личное общение и внимание необходимы каждому человеку. У многих волонтеров складываются по-настоящему теплые, доверительные, дружеские отношения со своими подопечными – детьми и взрослыми, к которым они регулярно, обычно каждую неделю, приезжают.

В такой ситуации отбор волонтеров должен проводиться «ручным образом», в личном общении. Во время собеседования у человека, который его проводит (будем называть его дальше для краткости – сотрудник), есть возможность лично поговорить с кандидатом в волонтеры (дальше – кандидат), понять его мотивы, соотнести его ожидания с реальностью конкретной волонтерской организации.

Можно выделить 3 задачи проведения собеседования:

  • Знакомство сотрудника с кандидатом;
  • Знакомство кандидата с организацией;
  • Выбор кандидатом конкретного направления помощи в организации.

Откуда приходят волонтеры?

Большинство людей, которые всерьез задумываются о волонтерстве, находят подходящие организации через поисковые запросы в интернете. И дальше смотрят их сайты и принимают решение – идти или нет к ним на собеседование.

Поэтому организации, которая хочет привлечь новых членов, необходимо иметь:

  • Качественный сайт с понятным и удобным интерфейсом;
  • В главном меню должен быть раздел со словом «Волонтер» (например, «Стать волонтером», «Как стать волонтером» и т.п.)
  • В разделе «Стать волонтером» должна быть краткая «Анкета волонтера» и четко прописанные конкретные шаги, как стать волонтером в данной организации.

Некоторые организации размещают на сайте очень подробную анкету волонтера с большим количеством вопросов, надеясь сразу отсеять «неподходящих» кандидатов и привлечь для дальнейшей работы уже «отобранных» кандидатов. Но если организации действительно регулярно нужны новые волонтеры, подобная стратегия не будет эффективной по ряду причин:

  • Величина анкеты может отпугнуть кандидата;
  • Подробность вопросов может смутить – кандидат еще ничего толком не знает о данной организации, а ему уже задаются личные вопросы с неясной целью (а спросить не у кого);
  • Нежелание отправлять достаточно личные ответы в незнакомую организацию.

В большинстве случаев кандидат не будет заполнять подробную анкету, а перейдет на сайты похожих организаций.

Поэтому оптимальнее всего на сайте в анкете оставить буквально 3-4 основных вопроса (ФИО, контакты, дата рождения). А все личные вопросы приберечь для собеседования, когда у сотрудника и кандидата будет возможность обстоятельно поговорить.

Людям, которые заполнили анкеты на сайте, должны сразу приходить подготовленные автоматические письма-ответы с подтверждением, что анкета получена, и дальнейшей инструкцией, что делать дальше, а также напоминанием о том, что на собеседование нужно взять паспорт. Опыт показывает, что если таких писем-подтверждений не приходит, кандидаты (несмотря на наличие инструкции на сайте) начинают волноваться и не понимать, что им делать дальше.

Раз в месяц или реже волонтерам, которые заполнили анкету на сайте, но так и не пришли на собеседование, желательно отправлять «догоняющие» письма. В них кандидату напоминают о собеседовании, о том, что его ждут в организации.

Таким образом, путь кандидата от сайта до собеседования можно охарактеризовать так:

  • Заполнение анкеты на сайте в разделе «Стать волонтером»;
  • Получение автоматического письма-ответа;
  • Приход в указанные дни и время на собеседование;
  • Если кандидат заполнил анкету, но на собеседование не пришел, ему присылают письмо-напоминание («догоняющее письмо»).

Этапы собеседования

Собеседования в организацию групповые и по четкому расписанию. В «Даниловцы» на каждую такую встречу приходит от 1 до 12 кандидатов. Собеседование идет 1 час. Соответственно, чем больше кандидатов на собеседовании, тем менее подробный разговор с каждым из них возможен.

Я выделяю 5 основных этапов собеседования:

1. Знакомство.

2. Правила деятельности волонтеров.

3. Анкета волонтера (заполнение подробной бумажной анкеты).

4. Рассказ о волонтерской организации.

5. Выбор конкретной волонтерской группы.

За что в процессе собеседования отвечает сотрудник, и за что отвечает кандидат?

Ответственность сотрудника в процессе собеседования заключается в следующем:

  • Познакомиться с кандидатом, задать ему необходимые вопросы и отреагировать соответствующим образом;
  • Проконтролировать правильное заполнение бумажной анкеты, наличие паспортных данных и пояснить разделы анкеты волонтера;
  • Проконтролировать чтение кандидатом правил волонтерской деятельности и пояснить пункты правил;
  • Рассказать основные сведения о волонтерской организации и о возможностях, какие она предоставляет волонтерам;
  • Помочь выбрать интересующее направление деятельности и определиться с конкретной волонтерской группой, дальнейшими шагами;
  • Ответить на вопросы кандидата об организации;
  • «Отсеять» неподходящие кандидатуры для волонтерской деятельности в данной организации – отказать им.

Ответственность кандидата в процессе собеседования заключается в следующем:

  • Подумать и сформулировать свою мотивацию для волонтерской деятельности, ответить на вопросы сотрудника;
  • Заполнить бумажную анкету, внести свои паспортные данные, задать вопросы сотруднику по непонятным разделам анкеты;
  • Изучить правила волонтерской деятельности и спросить про непонятные пункты правил;
  • Задать возникшие вопросы о волонтерской организации;
  • Выбрать интересующее направление деятельности и подходящую волонтерскую группу;
  • Прояснить у сотрудника все непонятные моменты.

Первый этап собеседования – знакомство

В начале собеседования я сразу предлагаю кандидату рассказать о себе. Почему не начинаю с лекционной части и не рассказываю об организации? Чтобы человек не успел «настроиться на волну», не успел коммуникативно «мимикрировать» под сотрудника. В таком случае последний получает возможность познакомиться с кандидатом непосредственно, услышать, с чем человек на самом деле пришел. Кто-то очень подробно, откровенно рассказывает о себе и о своей мотивации. Другие ограничиваются буквально парой фраз «Меня зовут Иван Иванов, мне 30 лет, я программист, хочу помогать людям».

Исходя из того, что и как кандидат рассказывает о себе, я задаю дополнительные и уточняющие вопросы.

Есть ряд обязательных вопросов, которые необходимо задать:

  • Общая информация: имя, фамилия кандидата, возраст, где человек работает или на кого учится;
  • Мотивация, почему и зачем человек хочет заняться волонтерской деятельностью;
  • Какая аудитория подопечных интересует и почему;
  • Какое расписание кандидату подходит: дни, время, месторасположение учреждения, где он готов волонтерить;

И есть еще 2 вопроса, на которые кандидату бывает непросто ответить, но они помогают увидеть более полную картину как сотруднику, так и самому кандидату:

  • Что хотелось бы дать подопечным?
  • Что хотелось бы получить от подопечных?

Важен ли опыт волонтерства у кандидатов?

Есть мнение, что наличие волонтерского опыта крайне желательно. Наш опыт говорит, что это не обязательно. Бывает, что человек, имеющий волонтерский опыт, сразу занимает покровительственное положение по отношению к другим кандидатам на собеседовании, а потом и к волонтерам в выбранной группе. У такого человека могут быть потом конфликты с координатором из-за различного видения ситуации и нежелания кандидата приобщиться к опыту организации, в которую он вступил.

Бывает, что в организации, в которой волонтер до этого состоял, он получил некий отрицательный опыт, и теперь с настороженностью относится к другим волонтерским организациям. Бывает, что человек попробовал себя в нескольких организациях, но из-за неумения работать в команде, неуживчивости, конфликтов с другими волонтерами, раз за разом пробует новые и новые организации.

Но, конечно, есть и случаи, когда человек, получивший опыт социального волонтерства, потом с успехом приумножает его и развивает у нас.

О мотивации кандидатов

Для того, чтобы стать социальным волонтером, у кандидата должно быть:

  • Желание помогать людям;
  • Свободное время;
  • Возможность помогать бескорыстно;
  • Готовность заняться каким-то конкретным делом.

Но желание помогать людям – очень общее, широкое понятие, в котором, или помимо которого, есть еще и другие мотивации. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся:

  • Желание отдавать любовь, тепло детям или пожилым людям;
  • Личный опыт общения с детьми или взрослыми с ограниченными возможностями здоровья и желание помочь им;
  • Желание помочь какой-то конкретной группе людей (например, «трудным» подросткам или сиротам, бездомным или заключенным);
  • Ощущение бессмысленности, пустоты жизни (круговерть «дом-работа»);
  • Желание познакомиться с людьми, подружиться, развить коммуникативные навыки;
  • Профессиональный интерес;
  • Корыстный интерес.

Самая оптимальная мотивация для волонтерства – это желание помогать людям, делиться внутренними ресурсами от избытка. Это наиболее благоприятная ситуация как для самого волонтера, так и для подопечных. Собственно, при такой мотивации – мы говорим об адекватных людях. Остается только направить стремление кандидата в нужное русло и даже, если есть необходимость, немного ограничить размах предполагаемой деятельности. Бывает, что человек хочет помогать несколько раз в неделю, а мы по опыту знаем, что он через некоторое время эмоционально выгорит. Оптимальный режим для нового волонтера, желающего навещать подопечных регулярно, – 1 раз в неделю.

Бывает, что социальное волонтерство привлекает людей, которые сами нуждаются в помощи, находящихся в «дефиците», иногда с расстройствами психики. Тут для нас важно, насколько человек сам осознает собственные ограничения, имеет ли ресурсы, и адекватен ли в общении. Ситуации возможны самые разнообразные. Но тут необходимо провести профессиональные и человеческие границы. Волонтерская организация – это не реабилитационный центр. Организация отвечает за людей, которых она принимает в свои ряды и затем допускает к подопечным, и не может идти на риск.

Отдельный вопрос про волонтеров, которые приходят из-за профессионального интереса. Тут возможны разные варианты:

  • Кандидат учится на психолога, врача или логопеда (работает тем или иным специалистом) и хочет просто пообщаться, провести время с детьми, помочь им не с профессиональной позиции, а с человеческой;
  • Кандидат учится на того или иного специалиста (или начинает работать) и хочет на практике узнать подопечных, увидеть как работают учреждения;
  • Кандидат учится на психолога (работает психологом) и хочет использовать подопечных в качестве «материала» для своих исследований и тестов, «объектов» для наблюдения;
  • Pro bono волонтерство.

Если мы говорим о первом и втором варианте, то это замечательная мотивация, я всегда восхищалась врачами, которые находили желание и силы на волонтерство, на простое общение и творческие занятия с детьми и подростками. Если речь идет о третьем варианте, то для нас это неприемлемо. Подопечные не могут быть средством для достижения какой-либо цели, не могут быть «объектами» для наблюдений.

Что касается pro bono, то есть профессионального волонтерства, то, конечно, если человек предлагает оказать профессиональную помощь на безвозмездной основе, и такой запрос есть у благотворительной организации, то возможно хорошее сотрудничество.

Бывает у кандидатов и корыстный интерес. Тут речь идет о случаях, когда кандидату нужна справка об участии в социальном волонтерстве, которая дает какие-либо бонусы для кандидата (например, баллы для поступления в институт). В этом случае нужно прояснить, есть ли у человека желание помочь другим людям, или вся мотивация сводится только к получению справки. Если у кандидата есть желание, интерес помочь людям, то это вполне рабочая ситуация. А вот если у человека вся мотивация сводится к корыстной цели, то мы отказываем.

Второй этап собеседования – правила деятельности волонтеров

Правила волонтеров обязательно содержат следующие пункты:

  • Общие положения (кто такой волонтер, кто такой координатор и т.п.);
  • Порядок приема в организацию;
  • Права волонтера;
  • Обязанности волонтера;
  • Список запретов.

На собеседовании я часто говорю о том, что правила написаны нашей «кровью» за годы волонтерской деятельности, это действительно так. Часто волонтеры, прочитав некоторые пункты (особенно из раздела «Категорически запрещено»), изумляются – а что, и такое было? Кажущиеся странными для внешнего человека пункты правил обоснованы правилами учреждений, внутренней логикой, прецедентами. Практически по каждому пункту правил можно вспомнить соответствующие прецеденты.

Одно из ключевых правил движения, например, – ни в коем случае нельзя приходить к подопечным, если есть хотя бы незначительное недомогание (насморк, или кашель, или т.п.), потому что это может обернуться для подопечных самыми тяжелыми последствиями.

Правила нашей деятельности открыты. Кандидат может посмотреть их на сайте «Даниловцев» заранее. На самом собеседовании я всегда даю прочитать правила в бумажном виде, даже если кандидат говорит, что уже прочел. Нам важно быть уверенным, что волонтер их действительно прочитал. И если что-то непонятно, задал вопросы.

Вопросы, которые задает кандидат, очень важны. Они хорошо характеризуют человека: как именно он задает вопросы (даже с какой интонацией), как реагирует на полученный ответ, как реагирует на вопросы от других кандидатов, что его беспокоит, возмущает, волнует.

Третий этап собеседования – анкета волонтера

На сайте кандидат уже заполнил очень короткую анкету. Придя на собеседование, он получает полноценную бумажную анкету волонтера, где содержатся пункты согласия с некоторыми условиями или требованиями.

Наша анкета для волонтера содержит следующие пункты:

  • ФИО, дата рождения, контактные данные, место работы или учебы;
  • Обязательство пройти мед.обследование, требуемое для пропуска в учреждение;
  • Наличие (отсутствие) психических, инфекционных заболеваний; химических зависимостей; судимостей; постановки на учёт в каком-либо диспансере;
  • Принадлежность к какой-либо религии
  • Согласие на использование фото волонтера на нашем сайте и в социальных сетях;
  • Паспортные данные;
  • Согласие на обработку персональных данных;
  • Обязательство соблюдать Правила деятельности движения;
  • Согласие с тем, что «может быть отказано в осуществлении добровольческой деятельности в рамках движения»;
  • Подпись волонтера.

Обязательный пункт анкеты волонтера – предоставление паспортных данных. Это необходимое условие. Для обеспечения безопасности подопечных организация должна иметь паспортные данные своих членов, которые ходят в государственные социальные и медицинские учреждения, где предоставление паспортных данных также необходимо для пропуска на территорию. Если кандидат отказывается предоставлять свои паспортные данные, он, соответственно, не может стать волонтером.

Важный вопрос в анкете – наличие психических, инфекционных заболеваний; химических зависимостей. Здесь сотруднику необходимо иметь определенный минимум знаний или иметь возможность проконсультироваться), чтобы понимать, о чем говорит кандидат, и осознавать степень серьезности того или иного расстройства или заболевания.

Если человек упоминает на собеседовании о чем-то подобном, его лучше оставить на дополнительный личный разговор после собеседования, когда остальные кандидаты уйдут, и все прояснить.

Если человек называет серьезные диагнозы, то сотрудник, если он не является клиническим психологом и не обладает соответствующей компетенцией, в большинстве случаев вынужден отказать в участии в социальном волонтерстве, поскольку не в праве брать на себя подобную ответственность. Волонтеры посещают самых незащищенных, прежде всего, в эмоциональном, психическом плане, людей, и здесь не место потенциальным рискам.

Если человек объясняет, что он находится под наблюдением врача, проходит соответствующее лечение, и если в организации есть сугубо практические, прикладные формы деятельности, не связанные непосредственно с общением с подопечными, то таким волонтерам (при их общей адекватности, естественно), можно предложить данные формы работы. И, конечно, порекомендовать обратиться к психологу организации.

Если же речь идет о таком распространенном, к сожалению, в наше время заболевании, как депрессия, то здесь опять-таки необходимо уточнить, проходит ли человек лечение и находится ли на данный момент в ремиссии. Если да, то препятствий к участию в волонтерстве обычно нет.

Обо всех особенностях кандидата, прошедшего собеседование, сотрудник обязательно сообщает координатору выбранной волонтерской группы. Потому что итоговое решение – всегда за координатором выбранной группы.

Часто вопросы вызывает пункт, где нужно указать свою религиозную принадлежность. Для чего это необходимо? Мы светская организация, и у нас есть волонтеры христиане, и мусульмане, и буддисты, и атеисты. Мы с уважением относимся к личному выбору каждого человека. Но религиозные практики бывают очень разные, в том числе и деструктивные, и тоталитарные. Вред подопечным могут нанести лженаучные, народные, оккультные практики.

В рамках волонтерской деятельности волонтёры не могут заниматься проповедью каких-либо религиозных или псевдорелигиозных взглядов (включая астрологию, нумерологию, хиромантию и т.п.). Адепты нетрадиционных. В том числе оккультных религий могут нанести непоправимый вред подопечным или другим волонтерам.

Четвертый этап собеседования – рассказ о волонтерской организации

Следует рассказать кандидату основную информацию про организацию, про обучение и возможности, которые предоставляются волонтерам.

Я рассказываю о действующих волонтерских группах и сразу показываю на мониторе соответствующие страницы сайта. Говорю о Школе социального волонтерства, о возможности любого волонтера обратиться к психологу движения и о Медиатеке на сайте Школы социального волонтерства, где собраны все наши видео и тексты обо всех аспектах волонтерской деятельности.

Очень важно донести до кандидата, как устроена структура волонтерской группы и каков порядок работы. Важно рассказать, что все волонтеры посещают подопечных только в составе волонтерских групп, в определенные дни и часы, что во главе каждой группы стоит координатор, и именно он является тем человеком, которому волонтеры в процессе деятельности задают свои вопросы, делятся переживаниями, спрашивают совета и т.п.

Пятый этап собеседования – выбор волонтерской группы

Как будущему волонтеру выбрать подходящую группу для деятельности?

Здесь 3 ключевых аспекта:

  • Желание волонтера помогать определенной аудитории подопечных;
  • Возможности волонтера по времени и по местоположению учреждения;
  • Мнение ведущего собеседования.

Конечно, если кандидат хорошо прошел собеседование, выбрал конкретную группу и она подошла ему по расписанию – это идеальный вариант. Остается только объяснить следующие шаги и пожелать доброго волонтерского пути. Но бывают разные случаи.

Часто кандидаты спрашивают, можно ли походить в несколько разных групп, чтобы выбрать наиболее подходящую? Строгого запрета на такой выбор у нас нет. Но я всегда рекомендую выбрать для начала одну группу и попробовать походить только в нее. Почему? Есть ряд причин для того, чтобы не посещать несколько групп «в экскурсионном режиме»:

  • Начинающему волонтеру лучше не «распыляться» и не «разбегаться взглядом по необъятному волонтерскому полю», а сосредоточить свое внимание на определенной группе, попытаться по-настоящему познакомиться с конкретными подопечными, с координатором и другими волонтерами;
  • Если человек решил сходить один раз в какую-то группу, например, детскую больницу, чтобы составить впечатление, это впечатление может оказаться неверным. Потому что по одному-единственному посещению, в большинстве случаев, составить адекватное мнение трудно. Типичные примеры: детей может оказаться именно в данное посещение мало, а волонтеров много (а обычно бывает наоборот), ребенок, с которым волонтер начал общаться, может быть не в настроении (а дети и их настроения всегда разные), мед.сестра может нагрубить ( а обычно персонал вежлив) и т.п.;
  • Для координатора и волонтерской группы подобные разовые посещения – это только дополнительная нагрузка и возможное обесценивание (если волонтер пришел, посмотрел «мне не понравилось у вас» и ушел);
  • Детские дома, психоневрологические интернаты, колонии, дома престарелых – это не зоопарк и не выставка, любопытствовать здесь неприемлемо.

Если кандидату после нескольких посещений не нравится какая-либо волонтёрская группа, он может вполне выбрать другую.

Как кандидаты выбирают волонтерскую группу?

Обычно люди выбирают конкретную группу по местоположению учреждения (кандидат, например, живет в этом же районе) или по расписанию посещений.

В «Даниловцах» сейчас 30 волонтерских групп разной направленности, поэтому практически каждому человеку можно подобрать подходящее направление деятельности. Мы предлагаем следующий алгоритм, который отражен в таблице:

  • Хотите помогать детям? Хотите помогать взрослым?
  • Детям с особенностями развития (ДДИ) Взрослым и пожилым с особенностями развитии (ПНИ);
  • Детям без особенностей развития (больницы) Взрослым и пожилым без особенностей развития (Дома престарелых);
  • Трудным подросткам (детский наркологический центр или приют);
  • Бездомным людям или заключенным.

Конечно, самая популярная аудитория – это дети. Большинство кандидатов четко проговаривают, что хотят помогать именно детям. Оставшиеся несколько процентов выбирают помощь одиноким старикам в домах престарелых (сейчас они называются ПВТ – пансионаты для ветеранов труда), и многие выбирают прицельно направление помощи бездомным людям (изредка заключенным).

Реже всего кандидаты выбирают помощь одиноким взрослым с особенностями развития в ПНИ. Абсолютное большинство людей при упоминании «психических заболеваний» до сих пор представляют себе какие-то страшные картины, практически ничего общего с реальностью не имеющие. ПО нашему опыту в ПНИ не боятся идти те, кто так или иначе уже имел в своей жизни опыт подобных встреч, общения с такими людьми, и знает, насколько им нужно внимание, общение, совместные занятия, и сколько благодарности, заботы и добрых чувств они дарят своим друзьям-волонтерам, и насколько значимые улучшения в их состоянии производят волонтерские посещения.

Когда кандидат определяется с выбором конкретной волонтерской группы, я оставляю ему свои контакты на случай, если человек захочет поменять группу, и даю контакты координатора выбранной группы, чтобы он с ним связался.

После собеседования я пишу координаторам о кандидатах, перечисляю фамилии и контакты тех, кто выбрали конкретные группы. Если по поводу кандидата есть некие сомнения – я всегда сообщаю координатору.

Согласно правилам Движения «Даниловцы», следующий шаг для кандидата, который прошел вступительное собеседование, это личное собеседование с координатором выбранной группы. Это решающий этап, на котором координатор, естественно, имеет полное право отказать волонтеру и сообщить мне об этом. В зависимости от причины отказа, я дальше или полностью отказываю волонтеру, или предлагаю посетить другую группу. Собеседование с координатором крайне важно, я ниже отмечу самые основные пункты.

Отказ волонтеру

Бывает, что во время собеседования кандидат начинает вести себя неадекватно, агрессивно, или отказывается предоставлять паспортные данные, или говорит, что является членом какой-либо деструктивной религиозной организации – в таких случаях я отказываю непосредственно во время собеседования, мы прощаемся сразу, чтобы не терять ничье время.

Если человек ведет себя немного, скажем так, «нестандартно», или что-то отмечает в пункте анкеты «наличие психических, инфекционных заболеваний; химических зависимостей; судимостей; постановки на учёт в каком-либо диспансере»; или происходит что-то еще, из-за чего у меня возникают личные вопросы, я обычно прошу человека остаться на небольшой дополнительный разговор после общего собеседования, когда остальные кандидаты уйдут. Тогда у нас происходит более подробный и личный разговор, на котором принимается соответствующее решение. Бывали случаи, когда я колебалась и просила волонтера немного подождать «за дверью», а сама звонила координатору той группы, которую выбрал человек, объясняла ситуацию и спрашивала, готов ли координатор потенциально взять кандидата к себе.

В «Даниловцах» решение о принятии кандидата в организацию принимается непосредственно на собеседовании, поэтому отказывать глаза в глаза действительно непросто. Здесь, как и на протяжении всего собеседования, сотруднику очень важно выдерживать профессиональную позицию. Кандидаты могут очень агрессивно реагировать на то, что им отказывают. И здесь полностью оправдывает себя пункт правил, где проговаривается возможность отказать «без объяснения причин».

Наиболее оптимальным при отказе будет сказать в разных вариациях следующее:

  • Выразить благодарность: «Спасибо, что уделили время, пришли к нам на собеседование, мы благодарны Вам».
  • Выразить сожаление: «Мы сожалеем, что вынуждены это сказать, но».
  • Подчеркнуть, что вы не испытываете личной антипатии, а говорите исключительно как уполномоченный представитель организации: «Собеседование – это такой этап, когда мы знакомимся с кандидатом, кандидат – с нами; и я, как человек, находящийся на должности принимающего собеседование, считаю, что наше сотрудничество не будет плодотворным/ вам будет не очень комфортно в нашей организации/ мы не сработаемся».
  • Если кандидат начинает спрашивать о причинах, можно сказать «правила нашей организации предоставляют мне полномочия отказать человеку без объяснения причин».

Понятно, что многое зависит от конкретных обстоятельств и конкретного человека, но общая тональность примерно такова.

Очень важный аспект – если вы понимаете, что с человеком что-то серьезно не в порядке, не нужно «подкладывать свинью» коллегам – другим волонтерским организациям – и рекомендовать другие организации «мол, вы нам не подходите, но попробуйте себя там-то и там-то». Важно вежливо, но твердо отказать, не ссылаясь на коллег.

Собеседование, которое проводит координатор волонтерской группы

Часто кандидаты в волонтеры относятся к первому, общему собеседованию в движение, чуть ли не как к приему на работу, и поэтому ведут себя соответственно – официально и в рамках приличий. Но ко второму собеседованию – с координатором выбранной волонтерской группы – люди расслабляются и показывают себя как есть. И это очень хорошо! И если координатор и кандидат искренне поговорили, и кто-то из них понял, что совместное сотрудничество вряд ли получится, в этом нет никакой трагедии. Возможно, человек найдет себя в другой группе, а возможно, волонтерская деятельность в конкретном движении ему не подходит, и в этом, опять же, нет ничего страшного. У каждого человека свой путь.

Очень важно координатору встретиться с потенциальным волонтером в спокойной обстановке, не торопясь. Лучше координаторам встречаться в кафе. Хорошо проведенное собеседование – это залог и фундамент дальнейшего сотрудничества, а часто – и дружбы.

Основное содержание данного собеседования обычно следующее:

  • Знакомство координатора и потенциального волонтера.
  • Прояснение мотивации волонтера: почему он выбрал именно данную группу и подопечных?
  • Рассказ координатора о волонтерской группе, о подопечных. Подробное описание режима работы и организации каждого посещения.
  • Знакомство с правилами конкретной волонтерской группы.
  • Рассказ о волонтерской организации (таким образом подчеркивается, что волонтерская группа – это часть движения, а также напоминается о возможностях, которые предоставляет организация).

Крайне важно кандидату объяснить, что для всех вопросов, проблем, переживаний и инициатив волонтеров – есть координатор.

Завершение

Конечно, быть ведущим собеседований в волонтерскую организацию социальной направленности очень непросто. Это серьезная ответственность. Сотрудника порой можно сравнить со стражем у ворот за которыми волонтеры посещают самых уязвимых и незащищенных в эмоциональном плане людей.

Абсолютное большинство кандидатов в социальные волонтеры – очень хорошие, добрые люди, искренне желающие помочь детям, старикам, одиноким несчастным людям, но каждый раз, на каждом собеседовании ведущий не знает, что за человек перед ним, с какими целями и внутренними сложностями он пришел, будет ли он искренним.

Однозначных отказов, когда понимаешь, что человеку точно не место в социальном волонтерстве – к счастью, немного (хотя, нужно сказать, за последние пару лет такие случаи участились – возможно, это неизбежный эффект популяризации волонтерства).

Все люди очень разные, порой возникают неоднозначные ситуации, и сотруднику, с одной стороны, всегда необходимо помнить о главном волонтерском принципе – не навреди, с другой стороны – очень не хочется ошибиться и отказать человеку, который пришел с открытым сердцем и добрыми намерениями.

Вопрос не только в безопасности, но еще и в том, как именно помочь человеку определиться с конкретной группой, потому что мало кто из кандидатов точно знает, куда хочет, и формальные способы выбора (местоположение учреждения, дни и время посещения) не всегда работают, а искренне желаешь, чтобы человек попал именно в ту группу, к тем подопечным, к тому координатору, с кем сложатся самые добрые и сердечные отношения.

Годы собеседований были уникальным, очень важным опытом общения и ответственности для меня, я не перестаю восхищаться и радоваться удивительным людям, которые приходят бескорыстно, с открытой душой и сердцем помогать нашим подопечным, которым это бесконечно нужно.

Алена Характерова – куратор волонтерской деятельности Добровольческого движения «Даниловцы», экс-координатор волонтерской группы в отделении микрохирургии РДКБ; экс-координатор волонтерской группы в отделениях нефрологии и гинекологии РДК.

Беседовала Анастасия Кузина — журналист, пресс-секретарь ДД «Даниловцы».

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.