Работодатели и с чем их едят. Анкеты и анкетирование | Пикабу

Основные задачи

В зависимости от цели исследования задачи анкетирования могут заключаться: 

• в получении теоретической информации (такие опросы часто проводятся среди экспертов);
• в получении данных о целевой аудитории (это касается маркетинговых исследований);
• в получении отзывов о событии, объекте, товаре (такие опросы часто проводят производители, чтобы узнать объективную оценку о своей продукции и при необходимости доработать ее);
• в проверке уровня знаний (встречается редко, предпочтение для решения этой задачи обычно отдают тестированию);
• в понимании точки зрения (уточняющие анкеты уменьшают недопонимание, устанавливают эффективное общение между исследователями и аудиторией);
• в установлении позитивной связи с аудиторией (респонденты знают, что их мнение ценят и лояльнее относятся к организатору исследования.

Что дает такой способ исследования

Анкетирование проводится в тех случаях, когда необходимо выяснить мнение большого количества людей по каким-либо вопросам в короткий срок.

У этого метода есть ряд плюсов по сравнению с другими формами опросов:

• возможность проведения действительно массовых исследований;
• оперативность в получении результатов;
• минимальные трудозатраты в подготовке, проведении и обработке результатов исследования;
• беспристрастность к личности опрашиваемого;
• отсутствие необходимости в обучении интервьюера;
• отсутствие особенных требований к человеку, проводящему опрос. 

Из минусов можно выделить недостаточную достоверность и скудность полученных данных. 

I. общая информация

Ее можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.).

Здесь необходимо очень четко разделять «удобные» и «неудобные» вопросы, а также не забывать о границах дозволенного вмешательства в личную жизнь. Например, в анкете одной достаточно крупной компании соискателя просили ответить: «В чьей собственности находится квартира, в которой Вы проживаете?

Получить общие сведения о вашем потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:

• Фамилия, имя, отчество.
• Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли.
• Дата рождения.
• Место рождения.
• Адрес постоянной регистрации.
• Адрес проживания.
• Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один/на (с родственниками), пр.).
• Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.
• Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине).
• Семейное положение.
• Дети (количество, возраст).
• Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры).
• Фамилия, имя, год и место рождения родственников, домашний адрес, место работы, должность.
• Были ли за границей, где, когда и с какой целью?
• Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите сведения о них)?
• Отношение к воинской обязанности и воинское звание (военную службу записывать с указанием должности).
• Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие родственники к уголовной ответственности? Если «Да», то когда и по какой статье Уголовного кодекса РФ?

Ii. информация о перспективах работы в компании

Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций. Здесь вам помогут вопросы следующего плана:

• На какую должность Вы претендуете?
• Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности на нашем предприятии.
• В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии?
• Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?
• Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?
• Работаете ли Вы в настоящее время?
• Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?
• Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?
• Ваше отношение к возможным командировкам?
• Можете ли Вы работать в напряженном режиме?
• Почему нам стоит принять Вас на работу?
• Если Вы уже получали другие предложения о работе, то, что Вас в них не устраивало? (если работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?)
• Как Вы представляете свое положение в нашей компании через год?
• На какой среднемесячный доход Вы претендуете?
• Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.
• Тот, кто хорошо и добросовестно работает, помимо зарплаты получает и дополнительное вознаграждение, повышенную зарплату, новую должность и т.д. Что бы предпочли лично Вы?
• Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 — наиболее важно, 10 — наименее важно):

Хороший коллектив

Престиж компании

Достойная зарплата

Гибкий рабочий график

Возможность самореализации

Перспективы роста

Близость от дома

Стабильность работы

Решение сложных задач

Получение новых навыков

• Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?
• Какие цели вы ставите перед собой:
• – в профессиональной деятельности;
• – в других областях.
• Воинская обязанность. Положение с призывом в армию.

Кстати, последний вопрос очень даже уместен в этом разделе. Если перед вами соискатель — студент четвертого курса высшего учебного заведения и окончание отсрочки не за горами, то перспектива совместной деятельности прогнозируется достаточно легко.

Iii. информация об образовании

«Образование» — это один из стандартных разделов анкеты. Тщательный анализ его содержания позволяет узнать о кандидате множество интересных нюансов. Можно выяснить по какому принципу соискатель выбирал учебные заведения, каким образом умудрялся оплачивать дорогостоящее обучение.

Иногда полезно анализировать данные о соотношении фактически отработанного времени и времени, потраченного на обучение. Нередко встречаются соискатели, основную часть своей жизни проведшие на семинарах — курсах, тренингах или ином «долгосрочном» обучении.

Узнать об уровне образованности кандидата и как он его достиг можно, задав вопросы:

• Образование. Когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов?
• Форма обучения. Специальность по диплому. Квалификация по диплому.
• Какую тему диплома защищали (только название диплома, не раскрывая его основных аспектов)?
• Ученая степень, ученое звание, когда присвоены, реквизиты документов, подтверждающих присвоение ученой степени, звания.
• Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). Укажите дату, название учебного заведения, направление или тему.
• Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и можете объясняться, владеете свободно, пр.)?

Iv. информация об опыте работы

Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; как меняются обязанности на каждом следующем месте работы; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей.

Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя. Кроме этого, уже при первичном анализе анкеты можно сделать выводы о развитии карьеры данного соискателя.

Как известно, только 10 % менеджеров могут быть успешными и эффективными одновременно. Основная же масса делится на две категории — человек либо поднимается по карьерным ступенькам, переходя с одной должности на другую (вариант вертикальной карьеры), либо наращивает профессиональный потенциал, все глубже изучая выбранную профессию (вариант горизонтальной карьеры). Оценив этот нюанс, вы легко сопоставляете с тем, что может предложить соискателю ваша фирма.

Для этого попросите соискателя описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:

• Период работы.
• Название компании.
• Сфера деятельности компании.
• Должность или профессия.
• График работы.   
• Выполняемые обязанности.
• Основные достижения за период работы в компании.
• Уровень (размер) заработной платы.
• Причина увольнения.
• Место расположения компании.
• Ф.И.О. руководителя.
• Контактный телефон.
• Количество работников в фирме.

Ix. информация о самооценке

Некоторые компании включают в анкеты психологические тесты. Не вдаваясь в подробности такого тестирования, обратим внимание на то, что пара-тройка вопросов о характере, даст дополнительную информацию к размышлению. Но не стоит этим злоупотреблять — «простых в применении» тестовых методик не слишком много, и часто, побывав на нескольких собеседованиях, соискатели уже великолепно отражают шаблонные «психологические удары».

Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:

• Когда у Вас спрашивают «Какой/ая Вы?», какие первые слова приходят в голову (напишите 3 — 4 определения того, какой/ая вы)?
• Укажите 5 своих положительных качеств.
• Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи.
• От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?

Для результатов психологического тестирования можно предусмотреть место прямо в этом разделе, а можно и в конце анкеты.

V. информация о профессиональных навыках

Вопросы о профессиональных навыках — еще одна очень показательная группа. То, насколько обширно расписывает человек свои профессиональные умения, подскажет вам насколько он «разбрасывается» в своих стремлениях.

Но можно взглянуть на ответы и по другому. Многоплановый профессиональный опыт часто встречается у людей, работавших в небольших компаниях, где круг обязанностей был достаточно «размытым». Бывший работник крупной структуры с жесткой иерархией, наоборот, будет отлично владеть знаниями и навыками узкой направленности.

Анализ ответов на вопросы этого раздела также должен обеспечить вас информацией, позволяющей отделить теоретиков, с удовольствием расписывающих свои абстрактные познания, от практиков. Для этого спрашиваем о:

• Степени владения компьютером (например: «Укажите вид программы (операционные системы, текстовые редакторы, электронные таблицы, базы данных, специализированные программы), ее название и степень Вашего владения ею («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы», «изучаю»).
• Навыках работы с оргтехникой (например: «Укажите степень Вашего владения оргтехникой («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы») по следующим видам: компьютер, факс, ксерокс, сканер, факс-модем, пр.).
• Наличии водительского удостоверения, категории, стаже вождения.
• Наличии личного автомобиля.

Кроме этого о профессиональных навыках соискателя расскажут ответы на вопросы:

• Чем Вы больше всего гордитесь в жизни?
• Каких наивысших профессиональных успехов Вы добились в жизни?
• Какие Ваши умения, навыки и знания, на Ваш взгляд, будут наиболее полезны нашей компании?
• Опишите, что Вы умеете делать лучше других.
• Опишите Ваш опыт управленческой деятельности.
• В чем конкретно проявлялись организаторские способности?
• Схема взаимоподчиненности (начертите функциональную схему по двум последним местам работы).
• Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала.
• Укажите три ситуации, в которых Вам не хватало профессиональных навыков.

Место для результатов профессионального тестирования можно отвести прямо в этом разделе, а можно и в конце формы.

Vi. информация о рекомендациях

В кадровой и иной специализированной литературе советов как подготовить рекомендации достаточно и соискатели изучают ее не менее тщательно, чем кадровики. От «профессионального соискателя», который проштудировал не одно пособие по трудоустройству и подбору персонала, скорее всего, следует ожидать папку с заготовленными рекомендательными письмами, заверенными наисолиднейшими гербами и подписями.

Но не беда, если соискатель не «отрекомендован» как следует — вы всегда сами можете позвонить в фирму, где он ранее работал (кстати в моей практике не было ни одного случая, чтобы руководство компании отказывало в предоставлении рекомендации). Для этого нужно узнать к кому можно обратиться и кто, по мнению кандидата, сможет объективно ответить на ваши вопросы.

Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендателей (он же еще не знает о чем вы спросите и что вам ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своими бывшими коллегами и поддерживать деловые отношения и после увольнения.

Для этого читаем ответы на следующие вопросы:

• Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?
• Адрес, телефон организации и должностного лица.
• Кто из сотрудников нашей компании может дать Вам рекомендацию?

Vii. информация о здоровье

Этот раздел анкеты один из самых «неоднозначных». Безусловно, работодателю хотелось бы знать, насколько непроблемный в плане здоровья человек начнет у него работать. При правдивых ответах на все эти вопросы, достаточно велик шанс никогда не устроиться на работу.

Но, получение искаженной информации чревато последствиями уже для работодателя. Бездумный прием на работу сотрудника без выяснения степени его нетрудоспособности, нередко оборачивается неприятностями со стороны инспекции труда. При возникновении спорной ситуации, государственный инспектор может и не ограничиться только предупреждением.

«Безопасно» о состоянии здоровья можно узнать, задав анкетируемому следующие вопросы:

• Дайте собственную оценку состояния здоровья.
• Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности?
• Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства?
• Имеются ли в Вашей семье инвалиды, престарелые и хронически больные на иждивении?
• В случае возникновения необходимости длительного ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить?
• Хотели бы Вы, чтобы для Вас были созданы особые условия труда в связи с состоянием здоровья и обоснуйте почему?
• Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр.).

Можете не сомневаться в том, что правдивую информацию о пристрастии к никотину вам предоставят охотно. Для получения сведений о более изощренных «вредных привычках», скорее всего, придется немного слукавить. Так, например, для выяснения отношения к спиртным напиткам, можно предложить все положительные ответы и понаблюдать за реакцией анкетируемого на отсутствие ответа «не употребляю».

Кадровик с двадцатилетним опытом, подбирая строителей для своей компании, ласково, «по матерински» спрашивала: «А как с водочкой? Балуетесь?». По ее заверениям, истинные любители «зеленого змия» делали честные глаза и клялись: «Да что вы? Я вообще не употребляю. Если только по большим праздникам!».

Viii. информация о хобби, увлечениях

В анкетах большинства компаний для ее получения выделяется одна-две строчки. «Ваше хобби» — примерно так звучит этот вопрос. Представьте себя на месте соискателя. Скорее всего, в ответе будет «спорт, чтение» и эти слова ничего не скажут о духовном, непрофессиональном мире человека.

Уточните вопрос. Поставьте несколько дополнительных условий, и анкетируемый, либо раскроется, рассказывая о своем любимом занятии, либо вы сразу же поймете, что ему нечего сообщить. В одной из компаний, где мне пришлось побывать на собеседовании несколько лет назад, я была удивлена вопросом менеджера по персоналу:

«Расскажите мне что-нибудь о вашей жизни. О чем угодно, только, чтобы это не касалось работы». Современный бизнес требует не только умения работать — способность хорошо отдыхать ценится также высоко. Потратьте немного времени на выяснение увлечений соискателя и ему будет легче принять корпоративную культуру вашей фирмы или не принимать ее вообще.

Для этого в анкету включаем следующие вопросы:

• Как Вы отдыхаете чаще всего?
• Отметьте то, что Вам интереснее всего:

Книги

Театр

Кино

Выставки

Музеи

Спорт

Путешествия

другое

• Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного Вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги, пр.

X. «маркетинговая информация»

Предоставить такую информацию могут ответы на вопросы:

• Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?
• Как Вы считаете, есть среди Ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании? Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности.

Эти вопросы относятся к категории «хитрых». Во-первых, ответы на них помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при их тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей.

Xi. информация о прохождении собеседований и принятии на работу

Этот раздел заполняется тем работником, который «собеседовал» с соискателем. Если собеседование построено в несколько этапов, отметки об их прохождении очень удобно проставлять в следующей табличке:

Она будет служить вам небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы об успехах соискателя при прохождении туров собеседования.

Безусловно, такой огромный массив информации, как база данных анкет и резюме потенциальных кандидатов, требует достаточно осторожного обращения. Сотни листков с указанием имен, адресов, телефонов, уровня доходов и времени, удобного для звонка — может сыграть хорошую службу для людей, не слишком щепетильных в вопросах «межличностных отношений».

Анкетируемый вполне может чувствовать некоторую долю незащищенности и желания отказаться от заполнения отдельных пунктов анкеты. О чем сигнализирует отказ от заполнения отдельных граф (о «низкой управляемости», конфликтности, пр.) судить вам и профессиональным психологам.

Такая бережность в словесном выражении необходима и при составлении анкеты. Несмотря на то, что помимо кадровой практики анкетный опрос широко используется в социологии, психологии и других науках, не стоит забывать, что полученные на его основе результаты, описывающие поведение, мнения и отношения опрашиваемых, требуют подтверждения другими методиками — только тогда выводы на основе полученной информации могут считаться надежными и достоверными.

Ширина строки также является фактором, влияющим на удобочитаемость — идеальной считается ширина 50-55 знаков.

Размер шрифта определяется исходя из полей бланка документа (в соответствии с ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» они должны быть не менее 20 мм — левое, 10 мм — правое, 15 мм — верхнее и 20 мм — нижнее). Как правило, размер шрифта — 11 или 12 кегель.

Предшествовать непосредственным вопросам должен заголовок. Его набирают либо прописными (АНКЕТА), либо строчными (Анкета). В левом верхнем углу первой страницы по сложившейся практике обозначают место вклейки фотографии (как правило, размером 4 х 6 см).

Для ответов на вопросы нужно предусмотреть линии, иные графические указатели места простановки отметок (например, квадратики для обозначения выбранного ответа).

После вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления:

– даты заполнения анкеты;

– подписи заполняющего анкету.

как заполнить резюме на работу

что для вас важно при выборе места работы

заполнить резюме на работу

как пройти собеседование при приеме на работу

Анкетирование как вид опроса

Анкетирование —письменная форма опроса, осуществляющаяся, как правило, заочно, т.е. без прямого и непосредственного контакта интервьюера с респондентом.Оно целесообразно в двух случаях:

· когда нужно спросить большое число респондентов за относительно короткое время,

· респонденты должны тщательно подумать над своими ответами, имея перед глазами отпечатанный вопросник.

Применение анкетирования для опроса многочисленной группы респондентов, особенно по вопросам, не требующим глубоких размышлений, не оправдано. В такой ситуации уместнее побеседовать с респондентом с глазу на глаз.

Анкетирование редко бывает сплошным (охватывающим всех членов изучаемой общности), гораздо чаще оно имеет выборочный характер. Поэтому достоверность и надежность полученной анкетированием информации зависит, прежде всего, от репрезентативности выборки.

Основным (но не единственным) инструментом этого метода является анкета, состоящая не только из опросного листа и «паспортички», но и из преамбульно-инструктивного раздела.

Анкетные вопросы и ответы – классификация

Виды вопросов в анкете бывают нескольких типов и отличаются по содержанию:

1. Сбор информации о личности опрашиваемого. Сюда входят вопросы о поле, возрасте, семейном положении и бюджете, образовании, роде занятий, профессии и увлечениях.
2. Вопросы, касающиеся конкретных мнений, взглядов, планов, оценок и ожиданий респондента по поводу заданной темы. Любое мнение носит субъективный характер, так как имеет личностное оценочное суждение.
3. Факты, относительно реальных действий, поступков и результатов деятельности участника опроса.

Форма ответов в анкете может быть трех видов:

Вопросы, которых следует избегать при анкетировании

1. Смущающие. К ним относятся вопросы о личной жизни, личных данных, а также вопросы, на которые в обществе принято отвечать определенным образом, чтобы не вызвать осуждения. Например: «Вы считаете, что приюты для бездомных животных – это нужное дело?» (далеко не каждый считает, что это так, но, боясь осуждения со стороны анкетера, скажет неправду).
2. Гипотетические. «Как вы видите работу МФЦ в будущем?» Респонденту трудно фантазировать на такие сложные темы, так как он не знает всего устройства работы МФЦ. Поэтому корректно будет предложить следующий вариант вопроса: «Что вам не нравится в работе МФЦ, что вы предложили бы изменить?»
3. Чрезмерно положительные или отрицательные. Вопрос должен быть, по возможности, нейтральным, не содержать в себе оценку.

Все тесты

Достоинства метода анкетирования

К преимуществам метода анкетирования относятся следующие:

1. Экономическая эффективность. Опрос с помощью мобильных и интернет-анкет предусматривает малые затраты.
2. Анкеты можно направлять таргетировано (нацелено) каким-либо группам пользователей сети на основе их возраста и интересов.
3. Масштабность. Анкетный метод способствует получению данных с большим охватом аудитории. Интернет позволяет сделать это быстро и максимально комфортно для респондентов.
4. Анонимность. Возможность для респондента открыто отвечать на вопросы, выражать свое мнение. Анонимность дает человеку почувствовать себя в безопасности, обеспечивает защиту его данных, которые он не хотел бы разглашать.
5. Стандартизация. Анкетер знает, что все участники опроса отвечали на одни и те же вопросы. Поэтому ответы легко свести к одной системе.
6. Научный анализ и прогнозирование. Позволяет видеть наметившиеся тенденции, выявлять вкусы и желания потребителей (если анкета создана маркетологами), планировать производство.

Задачи анкетирования

Главными задачами анкетирования являются:

1. Сбор информации.
2. Подробное знакомство с аудиторией, выявление вкусов потребителей.
3. Получение отзывов о продукции, услугах. Сбор этих сведений позволяет работать над качеством.
4. Уточнение. Используется для получения более полной, правдивой и четкой информации.
5. Создание положительных отношений с клиентами. Для респондентов важно, что их мнением интересуются.

Заключительная часть

“Паспортичка” обычно находится в конце опроса и служит для сбора социально-демографической информации о респонденте, такой как пол, возраст, деятельность, национальность и др. Это нужно для того, чтобы создать полную и точную социальную картину, сопоставив ответы из основной части с личностью участника опроса. В заключительной части также обычно присутствует благодарность за участие в опросе.Важно! Изначально анкетирование применялось только в научных целях, сейчас же такой метод опроса активно используется маркетологами, педагогами, работодателями, общественными организациями и т.д.

Как составлять анкету, план

Независимо от цели анкетирования опросник обычно состоит из 3-х частей:

• вводной;
• «паспортной»;
• основной.

Вводная часть содержит обращение к респонденту, сведения о компании, просьбу ответить на вопросы по заданной теме, гарантии конфиденциальности, благодарность за участие в анкетировании. «Паспортная» часть должна раскрывать статистические данные респондентов: пол, возраст, город проживания и т.п.

Простые правила составления анкеты:

1. Вопросы, задаваемые в анкете, должны отвечать задачам исследования.
2. Язык анкеты должен быть максимально простым и понятным каждому, близок к разговорному.
3. В анкете должна быть такая последовательность вопросов, которая удержит внимание респондента до конца.

Оформление результатов

Зачастую итоги анкетирования выводят в наглядной форме: в виде диаграмм, гистограмм, инфографики. Выбор конкретного инструмента для демонстрации сводных данных зависит от поставленных целей, от типов вопросов.

• Диаграмма в форме круга позволяет оценить ответы аудитории на один вопрос. Это самый простой вид наглядности.
• Гистограмма является более сложной формой отражения данных исследования. Несколько столбцов позволяют сравнить результаты нескольких групп, выявить процентные соотношения.
• Столбчатая диаграмма применяется при использовании масштабных вопросов, где для ответов предлагается шкала со значениями. Для удобства подобную диаграмму разбивают на 100%.
• Инфографика – сочетание изображения и текста. Подходит для того, чтобы констатировать демографические показатели. Инфографика выглядит привлекательно, использует яркие, эмоциональные цвета. При этом цифры не нуждаются в пояснениях, они говорят сами за себя.

Примеры методики анкетирования в современных условиях

Исторически анкеты использовали в научных целях сначала в психологии, затем в социологии. В настоящее время широкое применение метод анкетирования получил во многих сферах. Им пользуются общественные организации, статистические отделы, работодатели, педагоги, производители товаров и услуг. Но чаще всего анкетирование по-прежнему используется в психологии, социологии и еще маркетинге.

Цель проведения маркетинговых опросов заключается в получении объективной информации от пользователей о компании, продукте или услуге. Эти сведения позволяют лучше узнать целевую аудиторию, ее потребности и желания. Целью социологического анкетирования является исследование социальных событий и процессов, протекающих в обществе.

Например, статистических данных о рождаемости, уровне безработицы, рейтинге президента. Анкетирование в психологии применяют для оценки профессиональных, психологических и моральных качеств личности. Анализ опросов подобного рода может быть использован при приеме на работу и аттестации персонала.

Источник

Работодатели и с чем их едят. анкеты и анкетирование

Разновидности

По количеству опрашиваемых анкетирования бывают:

• индивидуальные;
• групповые. 

Индивидуальное анкетирование проводится с одним респондентом. Групповое, соответственно, — с группой людей, которые находятся в одном помещении.

По полноте охвата анкетирование может быть:

Сплошным называют такое анкетирование, когда происходит опрос всех представителей выборки. Выборочным — когда опрос проводится среди части представителей выборки.

Способы и виды

Анкетирование проводится в письменном виде, при этом анкетер может присутствовать или нет, но в отличие от интервьюирования, общение с анкетером сводится к минимуму. Отличительной чертой анкетирования является анонимность опрашиваемых. Анкета может быть как индивидуальной, для одного опрашиваемого, так и групповой, чтобы опросить единовременно большую массу людей.

• Очно. Анкету выдают респонденту в письменном виде и дожидаются ее непосредственного заполнения и сдачи. Только при таком варианте опроса можно быть уверенным, что анкета будет возвращена, а ответы получены.
• Заочно. К заочному виду относят опросы по почте, по интернету, через газету или журнал.

Важно! Основное преимущество анкетирования заключается в том, что можно получить в короткие сроки и с минимальными затратами всю необходимую информацию, за счет возможности опроса большого количества людей. Несмотря на множество плюсов данного метода опроса, есть в нем и некоторые минусы, такие как:

• невозможность менять формулировку и последовательность вопросов, в зависимости от ответов;
• недостоверность и скудность получаемой информации.

Поэтому, помимо анкетирования, также рекомендуется применять и другие виды опроса.

Типы вопросов в анкете

По содержанию вопросы в анкете бывают:

• о событиях;
• об оценках этих событий.

По функциям вопросы делятся на:

1. Основные, ради которых и проводится исследование.
2. Контрольные, с их помощью проверяется достоверность ответов на основные вопросы.
3. Буферные используют для переключения внимания респондента на новый блок в опросе, для устранения влияния предыдущих вопросов.
4. Фильтрующие, которые отсеивают неподходящих респондентов.
5. Вопросы-ловушки выявляют правдивость и добросовестность опрашиваемых.

В анкетах можно встретить следующие виды вопросов по структуре:

1. Открытые (те, на которые участник анкетирования может ответить развёрнуто, своими словами).
2. Вопросы с выбором ответа.
3. Дихотомические (да, нет).
4. Матричные вопросы (вопрос в виде таблицы, где нужное значение необходимо отметить «галочкой»).
5. Масштабные вопросы (ответы по шкале от 1 до 10).
6. Дополнительные вопросы (вопрос, к которому переходят только в том случае, если респондент дал конкретный ответ в предыдущем пункте).

По форме вопросы могут быть:

Прямые вопросы обращены лично к респонденту, косвенные задают в безличной форме. Последние особенно предпочтительны в тех исследованиях, которые направлены на выявление мнений, сильно разнящихся с общепринятыми.